L’univers RH se trouve à un tournant majeur en ce début d’année 2024. Face à une transformation rapide du monde du travail et au développement fulgurant de l’IA, de nouveaux défis se posent pour les services RH. Dans cet article, nous explorons cinq tendances RH essentielles qui façonneront l’avenir des ressources humaines en 2024.
1-Les compétences au cœur des organisations : focus sur les SBO
SBO (Skills-Based Organizations) : en quoi cela consiste ?
Les Skills-Based Organizations (SBO), ou organisations basées sur les compétences, représentent un virage significatif dans la gestion des talents. D’après une étude Deloitte de 2023, 90% des organisations adoptent aujourd’hui une approche basée sur les compétences pour la gestion de leurs talents.
La définition des compétences englobe généralement les compétences techniques mais également les compétences humaines (intelligence émotionnelle, adaptabilité, esprit d’équipe…). Elle inclut également le potentiel, représentant les capacités ou compétences adjacentes pouvant être développées pour mener à la réussite future. En fin de compte, le terme « compétences » caractérise les salariés en tant qu’individus uniques, chacun possédant un éventail spécifique de compétences, d’intérêts, de passions, de motivations, de culture du travail, et bien plus encore. Cette évolution témoigne d’un changement significatif dans la manière dont les organisations appréhendent et valorisent les talents au sein de leur effectif.
Quels sont les enjeux des SBO pour les RH ?
Plutôt que de se concentrer uniquement sur les qualifications traditionnelles, les services RH se basent de plus en plus sur les Soft Skills pour prendre des décisions en matière de recrutement, de développement et de promotion. Les avantages des compétences comportementales sont en effet nombreux.
Tout d’abord, avec le développement de l’intelligence artificielle, les qualités telles que l’adaptabilité, la curiosité et la rapidité d’apprentissage sont de plus en plus valorisées sur le marche du travail. Les talents capables de comprendre et d’assimiler rapidement de nouvelles technologies seront précieux pour l’entreprise.
Cette nouvelle approche favorise la flexibilité dans un environnement professionnel en constante évolution. Elle permet d’exploiter pleinement le potentiel de leur capital humain.
2. Gestion des Talents : de nouvelles attentes à prendre en compte
Personnalisation des parcours et mobilité interne au cœur des enjeux
L’arrivée des nouvelles générations sur le marché de l’emploi entraîne une transformation profonde des attentes professionnelles. Les salariés sont maintenant à la recherche d’une véritable expérience tout au long de leur parcours professionnel. Les plans de carrière traditionnels ne répondent plus aux aspirations des collaborateurs ni aux besoins changeants des entreprises. L’année 2024 représente ainsi un tournant vers des parcours de carrière personnalisés et agiles. L’instauration d’une politique de mobilité interne se révèle alors essentielle pour la rétention des talents. En favorisant cette mobilité, les salariés peuvent évoluer professionnellement, acquérir de nouvelles compétences, contribuant ainsi à leur épanouissement au sein de l’entreprise. Pour que le plan de mobilité interne soit efficace, il est primordial de communiquer sur vos opportunités internes par différents moyens : communications internes, bourse d’emplois, intranet… Les entretiens annuels et professionnels sont également des temps forts pour échanger sur les possibilités d’évolution qui se présentent en interne.
Formation Continue et Développement Personnel : pilier de l’agilité et de l’innovation
Dans un contexte où les compétences évoluent rapidement, la formation continue et le développement personnel occupent une place centrale dans la gestion des talents. Les entreprises visionnaires mettent en œuvre des programmes de formation adaptés aux besoins individuels, favorisant ainsi l’acquisition continue de compétences. Ces initiatives englobent non seulement les compétences techniques (hard skills) mais également le développement des compétences comportementales (soft skills). En encourageant la croissance personnelle et professionnelle, les entreprises créent un environnement propice à l’innovation et à l’adaptabilité, renforçant ainsi leur position concurrentielle sur le marché du travail.
3. L’IA au cœur des performances RH et de la gestion des données
L’IA Générative pour optimiser les processus RH
L’intelligence artificielle générative, incarnée par des outils tels que ChatGPT marque une étape majeure dans la transformation numérique des processus RH. Dans le domaine du recrutement par exemple, l’IA révolutionne les processus de sélection en analysant rapidement d’énormes volumes de données pour identifier les candidats les plus qualifiés. Les chatbots alimentés par l’IA facilitent la communication avec les candidats, offrant des réponses instantanées aux questions fréquentes et améliorant l’expérience globale du candidat. Des outils comme ChatGPT permettent également de générer des offres d’emploi pertinentes et personnalisés en quelques clics seulement.
La montée en puissance de l’IA générative pose un double défi aux responsables RH. Tout d’abord, ils doivent préparer l’entreprise à cette révolution en identifiant les nouvelles compétences nécessaires et en proposant des programmes de formation. En parallèle, la fonction RH doit intégrer pleinement les avantages de l’IA dans sa propre organisation.
L’IA au service de la formation
Avec la montée en puissance du e-learning et l’accroissement de l’utilisation de l’intelligence artificielle, le secteur de la formation en ligne bénéficie de nouvelles avancées technologiques. Il devient possible d’ajuster de manière personnalisée le parcours de chaque apprenant. En effet, l’intelligence artificielle est désormais capable de tenir compte du parcours pédagogique antérieur de chaque apprenant, d’évaluer son rythme et de déterminer les méthodes qui correspondent le mieux à son style d’apprentissage. Cette capacité permet de fournir des contenus et des exercices adaptés à chaque individu, favorisant ainsi le développement de ses compétences et l’engagement des salariés.
L’IA au service de l’analyse des données
En ce qui concerne la gestion des données, l’IA permet aux services RH d’analyser des ensembles complexes d’informations pour prendre des décisions éclairées. Elle contribue par exemple à anticiper les besoins en compétences, à identifier les lacunes en matière de formation, à analyser les données RH diverses.
Notre solution de Data Management Klyr permet notamment de connecter vos différents logiciels RH, afin de bénéficier d’une visualisation globale sur votre Data, et d’en tirer profit.
Il faut souligner que l’adoption de l’IA nécessite une gouvernance efficace des données, une préparation adéquate des équipes RH, et une réflexion approfondie sur les implications éthiques, soulignant l’importance d’une approche responsable de cette technologie.
4. Expérience Collaborateur : aménagement des bureaux, télétravail et flexibilité
Réinventer les espaces de travail
Réinventer les espaces de travail pour améliorer le bien-être des collaborateurs est une priorité des ressources humaines en 2024. La Qualité de Vie et Conditions de travail (QVCT) reste au cœur de leurs actions. Cela inclut la création d’espaces de travail confortables et efficaces. Pour cela, il est essentiel de favoriser l’utilisation de bureaux ergonomiques, et d’aménager des zones de détente et de collaboration au sein des locaux de l’entreprise.
La tendance actuelle est de se tourner vers des bureaux plus respectueux de l’environnement et favorisant la collaboration. Cela se traduit par l’utilisation de matériaux durables comme le bambou et le liège, ainsi que des technologies intelligentes. L’utilisation de mobilier flexible s’inscrit dans la création d’espaces polyvalents adaptés à différents styles de travail. Des systèmes intelligents de contrôle de l’éclairage et de la température vont se développer afin de promouvoir un environnement de travail écoénergétique.
Le télétravail hybride solidement installé dans les entreprises
En 2024, la flexibilité restera par ailleurs un élément central des politiques RH, avec la généralisation du télétravail hybride. En effet, le télétravail s’est installé durablement dans les entreprises depuis la crise Covid-19. En combinant le travail à distance et le travail sur site, les entreprises permettent aux salariés de bénéficier des avantages des deux modèles. Ils ont la flexibilité du travail à distance tout en préservant le contact humain et la collaboration sur site. Alors que certaines entreprises américaines comme Google ou Amazon tentent de mettre un terme au télétravail et de rappeler leurs salariés au bureau, en France, le télétravail semble solidement ancré dans les mœurs.
Selon le baromètre du télétravail de Malakoff Humanis, 53% des salariés qui travaillent en mode hybride sont satisfaits de cette organisation et 60% des salariés qui n’ont pas l’opportunité de télétravailler souhaiteraient pouvoir le faire.
Indéniablement, le télétravail représente une véritable révolution pour les travailleurs, offrant un gain de temps, une flexibilité et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Vers de nouveaux modes de flexibilité
Aujourd’hui, l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle devient un critère crucial pour attirer et retenir les talents. Les entreprises qui favorisent cet équilibre renforcent leur attractivité et la satisfaction des collaborateurs, contribuant ainsi à la rétention des talents. C’est pourquoi de nouvelles tendances innovantes émergent en matière de flexibilité. De plus en plus d’entreprises expérimentent actuellement des concepts comme la semaine de 4 jours, les congés illimités ou encore les horaires flexibles. Pour rester compétitif et s’adapter aux attentes des salariés, les services RH doivent donc garder l’esprit ouvert et être à l’écoute de leurs collaborateurs.
5. Implication des RH dans la Démarche RSE
Démarche RSE : le rôle central des RH
La Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) est devenue un enjeu majeur. Les préoccupations environnementales et sociales sont de plus en plus fortes pour les collaborateurs et les candidats. En conséquence, les entreprises doivent non seulement adopter des initiatives RSE, mais aussi les intégrer dans leur culture d’entreprise. C’est là que les services des ressources humaines entrent en jeu. En 2024, les services RH devront ainsi jouer un rôle central dans l’application des actions RSE, contribuant à une culture d’entreprise éthique et socialement responsable.
Ils seront notamment responsables de recruter des collaborateurs partageant les valeurs de l’entreprise, de sensibiliser et de former les salariés, de communiquer sur les actions mises en place et d’évaluer leur efficacité.
Impact de la RSE sur la marque employeur
Les entreprises qui intègrent les considérations environnementales, sociales et économiques sont perçues comme responsables et engagées, ce qui les rend plus attractives pour les candidats. Les jeunes générations, accordent une attention croissante aux initiatives RSE des entreprises, comme le démontre une étude de 2021 indiquant que près de la moitié des Français et 55 % des 18-24 ans considèrent la RSE comme un critère important dans le choix d’une entreprise (étude Yougov pour MBWay).
En outre, les employés sont davantage enclins à s’investir dans une entreprise qui partage leurs valeurs et poursuit une mission au-delà de la simple recherche de profits. La RSE devient ainsi un levier de différenciation, offrant aux entreprises la possibilité de se démarquer de leurs concurrents. Cette approche constitue un atout majeur pour attirer des talents souhaitant contribuer à une entreprise innovante et engagée.
Par ailleurs, la RSE peut favoriser la cohésion interne en impliquant les employés dans des projets RSE. Cette participation renforce l’engagement et le sentiment d’appartenance des salariés, apportant du sens à leur travail.
Les actions RSE contribuent également au bien-être des employés. En effet, 80 % des salariés évoluant dans des entreprises adoptant une démarche RSE se déclarant « épanouis », contre 62 % dans les organisations sans RSE.
2024 : année de transformation pour les RH !
En conclusion, l’année 2024 représente une période de transformation majeure pour les RH. Les services RH vont devoir répondre à de nouveaux challenges : maîtrise de l’IA, nouvelle approche de la gestion des talents, implication dans la démarche RSE et renforcement du bien être au travail. Ces évolutions positionnent les RH comme des acteurs clés, façonnant un monde professionnel plus équilibré, inclusif et durable. En conjuguant innovation, empathie et stratégie, les RH jouent un rôle crucial dans la création d’un avenir du travail prometteur.
Et si on en discutait ?
