Le secteur de la métallurgie, actuellement en pleine mutation, doit repenser ses systèmes de gestion et de gouvernance. Le 1er janvier 2024, une nouvelle convention collective unique remplacera les 76 conventions territoriales existantes, affectant 42 000 entreprises et plus d’1,6 millions de salariés en France. Quels sont ces changements et comment les services de paie et de ressources humaines peuvent-ils s’y préparer ? Dans cet article, nous aborderons ces questions en détail.

Pourquoi ce changement ?

Pour comprendre l’ampleur de cette refonte, il est important de connaître le contexte qui a conduit à ce changement de convention collective. Actuellement, deux systèmes de classification coexistent dans la métallurgie : celui des ingénieurs et cadres datant de 1972, et celui des OETAM (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), mis en place en 1975.
Ces systèmes ont été efficaces pendant des décennies, mais les besoins des entreprises et les compétences des salariés ont considérablement évolué depuis leur mise en place. C’est pourquoi les partenaires sociaux ont jugé nécessaire une refonte en profondeur des systèmes actuels. L’enjeu est double : s’adapter aux nouveaux défis des entreprises, mais aussi renforcer l’attractivité des métiers de l’industrie.

Dans un démarche d’amélioration de la transparence et de l’équité au sein du secteur, il a été décidé d’établir une grille unique pour tous les salariés, basée uniquement sur le poste occupé.

Ce changement de convention collective est donc une réponse innovante aux défis actuels du secteur de la métallurgie. Les principaux enjeux sont de favoriser l’équité, l’attractivité de la profession et la transparence dans les entreprises du secteur.

Nouveau système de classification des emplois

La nouvelle convention introduit une échelle de classification unique, remplaçant les quatre systèmes actuels. Ce nouveau référentiel d’analyse comprend six critères classants, tels que la complexité de l’activité, l’autonomie et les connaissances, ainsi que dix degrés d’exigence. Par exemple, le degré 1 de la communication requiert la compréhension de consignes simples. Quant au degré 10, il nécessite la mobilisation d’acteurs décisionnaires clés.

Comment cette classification peut-elle être mise en œuvre ?

  • Rédiger une fiche descriptive de tous les postes de l’entreprise en consultant les salariés concernés.
  • Pour chaque emploi et chacun des six critères, attribuer un nombre de points (entre 1 et 10).
  • Additionner les points (ou degrés) pour obtenir une cotation finale qui permet de déterminer la classe d’emploi et le groupe d’emploi.
  • Évaluer les conséquences sur la rémunération, sachant qu’un salaire minimum conventionnel est associé à chaque classe d’emploi.
  • Effectuer de potentiels ajustements en termes de salaire.

💡 Bon à savoir : Il est essentiel d’avoir un dialogue avec le Comité Social et Économique (CSE) et d’informer tous les salariés de la cotation qui leur a été attribuée.

Quels impacts pour les services paie et RH ?

Cette nouvelle convention implique une charge de travail importante pour les services paie et RH. D’abord, les services paie et ressources humaines doivent établir un classement pour chaque poste, ce qui représente une importante charge de travail. Ensuite, il s’agit d’intégrer cette nouvelle classification dans les process existants. Voici un résumé des principaux impacts et changements à venir :

  • L’adoption d’un barème unique des salaires minima hiérarchiques (SMH) qui nécessitera des ajustements dans le calcul des rémunérations et dans la modification des documents. Dans le même temps, il ne sera plus obligatoire de mentionner les SMH dans le contrat de travail.
  • L’application de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération qui exige une vérification administrative et une prise en compte des éléments corrects et des modalités de calcul.
  • La nécessité d’indiquer la classification du salarié sur les bulletins de salaire, une tâche administrative qui peut s’avérer chronophage.
  • Le versement de la nouvelle prime d’ancienneté réservée aux groupes d’emploi A à E (non-cadres) ayant au moins trois ans d’ancienneté.
  • L’obligation de verser un complément de salaire en cas d’incapacité de travail (maladie ou accident) qui nécessite une vérification des documents.

Comment réussir le déploiement de la nouvelle CCN Métallurgie ?

Face à ces nouveautés de grande ampleur, un travail conséquent est à fournir. Les risques pour les services paie et RH ? Ne pas réussir à prioriser les changements à effectuer, devenir contre-productifs, commettre des erreurs, perdre du temps… Voici trois étapes essentielles pour une transition en douceur :

L’accompagnement au changement

Les changements à venir susciteront inévitablement des interrogations, tant du côté de l’organisation de l’entreprise que de la gestion des ressources humaines. Il est donc essentiel de communiquer et d’accompagner votre personnel en ce sens !

💡 Bon à savoir : Nos experts sont à votre disposition pour vous aider à chaque étape de cette transition, qu’il s’agisse de la phase d’analyse ou de l’accompagnement du changement. Nous vous proposons un audit de votre situation actuelle afin d’identifier les actions à mettre en œuvre pour être en conformité avec la nouvelle convention. Nous vous aiderons à établir un plan d’action personnalisé pour assurer votre conformité réglementaire.

Pour faciliter votre transition, nous avons conçu pour vous une checklist. Elle vous aidera à anticiper les évolutions à venir en 10 grandes étapes. Téléchargez la gratuitement dès à présent !

La formation des services RH

Organisez des sessions de formation pour informer les responsables RH et les gestionnaires des changements apportés par la nouvelle convention collective, afin qu’ils puissent répondre aux questions des employés et veiller à son application correcte.

💡 Bon à savoir : Notre pôle formation  est en mesure de former vos services RH sur les évolutions apportées par cette nouvelle convention collective. Nous proposons des formations adaptées à vos besoins pour faciliter la transition et permettre à vos équipes de gérer efficacement ces changements.

S’appuyer sur une solution de paie & RH

Il est essentiel de pouvoir s’appuyer sur un logiciel de gestion paie & RH qui soit capable de s’adapter aux évolutions réglementaires, afin de gagner du temps et éviter toute erreur d’application. C’est le cas de notre solution de paie Silae qui inclut les modifications légales et conventionnelles en temps réel. Ce qui permet :

  • Une sérénité au sein des services RH et pour  l’ensemble des collaborateurs Par exemple, les calculs des primes et autres indemnités sont automatisés. De quoi éviter les erreurs et les éventuelles réclamations des salariés.
  • Une productivité accrue. Par exemple, les tâches récurrentes sont simplifiées, facilitant le traitement des paies et la gestion des ressources humaines.
  • Une conformité garantie. Par exemple, les évolutions légales sont prises en compte en temps réel, évitant les non-conformités et leurs conséquences potentiellement lourdes.

Conclusion

En définitive, la nouvelle convention collective de la métallurgie est un projet ambitieux qui vise à moderniser le secteur. Il est essentiel que les entreprises prennent conscience des implications et des changements à venir, et se préparent de manière proactive à cette transition.