Le référentiel de compétences et la cartographie associée sont devenus indispensables pour construire votre stratégie de développement des talents. Il est en effet essentiel de connaitre et définir avec précision les compétences nécessaires pour les différents postes présents dans l’entreprise. C’est tout l’objectif du référentiel et de la cartographie des compétences.
Fortify vous explique tout ce qu’il faut savoir sur ces outils qui sont aujourd’hui au cœur de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Référentiel de compétences et cartographie : définitions
Par définition, le référentiel de compétences est l’inventaire de l’ensemble des compétences d’une organisation. Il récapitule et détaille les compétences à avoir pour chaque métier au sein de l’entreprise. Les compétences sont généralement réparties en trois grandes catégories :
- Savoir : ensemble des connaissances théoriques acquises
- Savoir-faire : expériences et maîtrises sur le métier et les outils professionnels
- Savoir-être : comportements, aptitudes et capacités relationnelles (Soft Skills)
La cartographie des compétences est, quant à elle, la représentation visuelle du référentiel. Ce sont des outils complémentaires qui vous aideront à construire votre GPEC.
Quels sont les enjeux du référentiel de compétences ?
Afin d’accompagner les évolutions stratégiques de votre entreprise, il est indispensable d’être pleinement conscient des compétences présentes dans votre organisation et de celles à acquérir pour pouvoir grandir.
Les principaux enjeux du référentiel de compétences sont les suivants :
- Mise en place d’une démarche GPEC pertinente
Le référentiel de compétences permet d’évaluer le gap entre les compétences présentes et celles attendues pour un métier. Outil phare de la démarche GPEC, il Il permet de mettre en œuvre des actions de développement RH nécessaires à la performance de l’organisation.
- Plan de formation en adéquation avec vos besoins
Le but de la GPEC est d’établir un plan d’actions qui permettra de couvrir les écarts entre les compétences présentes et les compétences attendues. Ainsi, le référentiel devient un allié pour la gestion et la mise en place des formations. Celles-ci peuvent être organisées par compétences et non plus par métiers, ce qui permettra de mutualiser les sessions de formations.
- Evaluation des compétences des collaborateurs
Le référentiel de compétences est également un appui pour les entretiens annuels et professionnels de vos salariés. En effet, il permet de mesurer leurs performances en analysant les différentes compétences requises liées aux savoir, savoir-être et savoir-faire.
- Anticipation des recrutements en interne ou externe
Le référentiel de compétences va fortement vous aider à établir vos fiches de postes et à les harmoniser. Il vous permet également de définir votre profil de candidat « idéal » dans le cadre de vos recrutements. Vous pouvez ainsi anticiper vos recrutements en identifiant en amont les compétences à acquérir pour développer votre entreprise. Le référentiel de compétences va également favoriser la mobilité interne, en identifiant plus facilement les « talents » au sein de votre organisation.
Les étapes de création de la cartographie des compétences
La mise en place d’un référentiel et d’une cartographie des compétences demande un investissement en temps et une mobilisation des ressources très conséquentes. Les métiers évoluant constamment, il est indispensable de veiller à la mise à jour régulière de votre référentiel.
Voici 6 grandes étapes à suivre pour réussir votre création de référentiels de compétences :
1. Définir les objectifs :
Il faut avant tout réfléchir à la finalité du projet de mise en place du référentiel de compétences. Vous devez pour cela répondre à certaines questions :
A quoi va me servir le référentiel ? Comment allons-nous l’utiliser ? Sur quels outils allons-nous nous appuyer pour construire le référentiel ? Comment allons-nous exploiter les résultats ?
2. Etablir le périmètre d’actions
Cette étape consiste à définir les métiers concernés par la création du référentiel. Vous devez ainsi définir sur quel périmètre vous allez réaliser votre analyse des compétences (métiers, postes, services…). Le plus simple est d’y aller par étapes et de se fixer des priorités afin de ne pas se laisser déborder par l’ampleur du travail.
3. Constituer un groupe de travail
Il est important de mettre en place un groupe de travail pour faciliter l’élaboration du référentiel des métiers. Ce groupe doit être composé d’un membre du service RH mais également des managers et des collaborateurs du périmètre analysé. Cela permettra de construire un référentiel le plus exhaustif et juste possible.
4. Faire l’inventaire des compétences
Cette étape essentielle consiste à récapituler l’ensemble des compétences existantes dans l’entreprise basées sur les savoir, savoir-être et savoir-faire. Pour ce faire, vous pouvez utiliser des méthodes comme le Brainstorming, ou l’observation sur le terrain.
Il faut également réfléchir et identifier les compétences qui pourraient vous manquer au sein de l’entreprise à un instant T afin d’analyser vos futurs besoins, en recrutement et formation.
5. Définir des critères d’évaluation
Après avoir récapitulé toutes les compétences présentes au sein de votre organisation, il est ensuite primordial de fixer des critères pour évaluer le degré de maîtrise d’une compétence. Cela peut être par exemple :
- Niveau 1 : Notions
- Niveau 2 : Autonomie
- Niveau 3 : Maîtrise
- Niveau 4 : Expertise
6. Construire le référentiel
La dernière étape mais également la plus importante est de construire votre référentiel puis votre cartographie. Pour ce faire, il faut pour chaque métier, regrouper l’ensemble des compétences par catégories (savoir, savoir-faire, savoir-être). Puis, il vous faut rédiger une description des différentes compétences attendues et indiquer les exigences des différents niveaux requis pour chacune d’entre elles.
Astuce : lors de la rédaction de votre référentiel de compétences, n’hésitez pas à utiliser des verbes afin de décrire concrètement les actions à mener. Par exemple : être capable de travailler en transversal, être force de proposition, savoir mobiliser les parties prenantes nécessaires etc…
Pour construire votre référentiel et votre cartographie des compétences, il existe des solutions spécialement dédiées qui vous permettront de gagner un temps considérable.
Pourquoi digitaliser la réalisation de la cartographie des compétences ?
La réalisation d’un référentiel de compétences et d’une cartographie demande un investissement important. C’est pourquoi il existe aujourd’hui des outils vous permettant de digitaliser ce processus.
Nos logiciels de gestion des compétences vous permettent de construire votre référentiel facilement et d’établir les fiches de postes de vos collaborateurs. Via une interface intuitive et interactive, vous accédez à :
- Une visualisation graphique des compétences requises par métier
- Une visualisation des tendances d’évolution du métier
- Une évaluation graphique de l’adéquation des compétences du salarié avec son métier (acquis Vs requis)
Des outils d’analyses poussées vous permettront de faire des requêtes telles qu’une comparaison des profils, une matrice de polyvalence, une pyramide des âges mais également le pourvoi d’un collaborateur vers un métier.
Pour tirer pleinement profit du logiciel de gestion des compétences, vous pouvez le compléter avec notre module de gestion des entretiens afin d’évaluer vos collaborateurs, mais également avec notre solution de gestion de la formation qui vous permettra d’établir votre plan de formation en lien avec votre référentiel de compétences.
Vous bénéficiez ainsi d’une suite complète de gestion des talents collaborative et en mode SaaS qui vous permettra une performance optimale.
