La mise en place d’une stratégie QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de travail) est essentielle pour favoriser le bien-être des collaborateurs mais aussi la productivité globale de l’entreprise. Cependant, l’efficacité de toute stratégie repose sur sa capacité à produire des résultats tangibles et mesurables. C’est pourquoi, une fois votre stratégie QVCT mise en place, il est impératif d’évaluer rigoureusement ses effets et son impact sur l’organisation. Dans cet article, on vous explique comment mesurer la Qualité de Vie au travail, et on vous présente 3 indicateurs clés à analyser pour évaluer l’efficacité de vos actions QVT.
Qu’est-ce que la QVCT ?
La transition de la Qualité de Vie au Travail (QVT) à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) marque une évolution significative dans la manière dont les entreprises abordent le bien-être des employés. Cette transformation découle en partie de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 sur la santé au travail, qui a redéfini le concept pour inclure explicitement les conditions de travail.
En associant désormais les conditions de travail à la QVT, l’objectif est de souligner l’importance cruciale de l’environnement professionnel dans la promotion du bien-être des travailleurs. Cette modification terminologique reflète également une compréhension plus profonde des liens entre les conditions dans lesquelles les employés exercent leurs fonctions et leur qualité de vie globale.
Cette évolution n’est pas simplement sémantique. Elle reflète une reconnaissance croissante du fait que la qualité de vie au travail ne peut être améliorée de manière significative sans tenir compte des conditions dans lesquelles le travail est effectué. Ainsi, la QVCT élargit le champ d’action des employeurs en les incitant à prendre en compte non seulement le bien-être mental des employés, mais aussi les aspects matériels et organisationnels de leur environnement de travail.
En résumé, ce passage de la QVT à la QVCT renforce l’idée que la qualité de vie au travail est intrinsèquement liée aux conditions dans lesquelles le travail est effectué, et que pour améliorer efficacement le bien-être des employés, il est essentiel de prendre en compte ces deux aspects de manière intégrée et holistique.
Comment mettre en place une stratégie de QVCT ?
La mise en place d’une stratégie de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) nécessite une approche méthodique et intégrée. Tout d’abord, il est essentiel d’impliquer l’ensemble de l’organisation, de la direction aux collaborateurs, pour assurer un engagement et une compréhension communs.
Ensuite, il faut mener une évaluation approfondie des conditions de travail existantes, en identifiant les domaines à améliorer et les besoins spécifiques des employés. Sur cette base, des actions concrètes peuvent être développées, telles que l’aménagement des espaces de travail, la promotion d’un équilibre travail-vie personnelle, ou la mise en place de politiques de reconnaissance et de développement professionnel.
La communication transparente et régulière avec les salariés est également essentielle tout au long du processus, afin de garantir leur implication et leur soutien continu. Enfin, il est crucial de mettre en place un suivi régulier des progrès réalisés et d’ajuster la stratégie en fonction des retours d’expérience et des évolutions de l’organisation et de son environnement.
Comment mesurer la Qualité de vie au Travail ?
De nombreux indicateurs permettent de mesurer la qualité de vie au travail. Il existe 6 grandes familles d’indicateurs pour évaluer le bien être au travail :
- Les indicateurs démographiques : proportion des séniors, répartition hommes-femmes…
- Les indicateurs liés à l’absentéisme : durée des absences, taux d’absentéisme, typologie des absences…
- Les indicateurs liés à la santé : inaptitudes, maladies professionnelles, reclassement pour raisons de santé…
- Les indicateurs liés à la sécurité : accident du travail, incidents…
- Les indicateurs liés aux conditions de travail : pénibilité, qualité des relations de travail…
- Les indicateurs liés au parcours et à l’emploi : accès à la formation, turnover, mobilité…
Zoom sur 3 indicateurs incontournables et mode d’emploi
Parmi tous ces indicateurs, il y a 3 KPI majeurs à retenir pour analyser l’impact de vos actions QVT :
1. Le turnover
Il s’agit du taux de rotation des salariés dans l’entreprise. Un collaborateur en situation de mal-être cherchera à changer d’entreprise rapidement. La mesure du turnover est donc un indicateur primordial pour évaluer votre QVT.
Comment calculer le turnover ?
[(Nombre de départs sur l’année en cours + le nombre d’arrivée) /2] / Effectif au 1er janvier de l’année en cours.] x 100
- Un taux de roulement du personnel inférieur à 5 % signifie qu’il est plutôt sain.
- Un taux supérieur à 15 % témoigne que les entrées et les départs sont trop fréquents.
2. Le taux d’absentéisme
Le taux d’absentéisme est révélateur de l’épanouissement des salariés au sein de l’entreprise. Un fort taux d’absentéisme peut être synonyme de mal être et de dysfonctionnements dans l’organisation.
Comment calculer le taux d’absentéisme ?
Nombre de jours d’absence sur une période / Nombre de jours travaillés en théorie sur cette période x 100
- Si l’indicateur est bas, cela démontre que les collaborateurs se sentent bien au sein de l’entreprise.
- En cas d’augmentation, les employeurs devront être particulièrement attentifs et analyser les types d’absences observés pour pouvoir agir.
3. L’Employee Net Promoteur Score (ENPS)
Cet indicateur définit l’attachement des collaborateurs à l’entreprise.
C’est un indicateur qui sert à mesurer la probabilité que vos employés recommandent votre organisation comme lieu de travail.
Comment calculer l’ENPS ?
Etape 1 :
Concrètement, il se calcule en posant la question suivante à vos salariés :
» Sur une échelle de 0 à 10, quelle est la probabilité que vous recommandiez [nom de votre entreprise] comme lieu de travail ? »
Etape 2 :
Les réponses sont ensuite réparties en trois groupes :
- Notes de 0 à 6 : Détracteurs, ce sont les employés insatisfaits qui ne recommandent pas l’organisation
- Notes de 7 à 8 : Passifs, ce sont des employés assez satisfaits mais leur engagement est modéré.
- Notes de 9 à 10 : Promoteurs, ce sont les employés les plus satisfaits, heureux et engagés.
Etape 3 :
Réaliser le calcul suivant :
Employee Net Promoter Score (ou SuperScore) = % Ambassadeurs – % Non-Ambassadeurs
✍️ À noter : les passifs ne sont pas comptabilisés car ils sont considérés comme neutres.
Comment interpréter l’ENPS ?
Théoriquement, le score peut aller de -100 à +100
On considère généralement qu’un Employee Net Promoter Score :
- Supérieur à 0 est acceptable.
- Compris entre 10 et 30 est bon
- Supérieur à 30 est excellent
Les logiciels SIRH
Un SIRH pourra grandement vous aider à analyser les données liées à la QVCT, et mettre en avant des indicateurs. En effet, un SIRH collecte vos données, analyse et propose des indicateurs RH en temps réel. Ainsi, vous allez pouvoir effectuer vos reportings RH en seulement quelques clics à partir de données fiables et à jour. Vous aurez ainsi accès à un grand nombre de KPI liés au bien être au travail. Par exemple :
- Climat social : taux de turn-over, ancienneté moyenne, ratio homme/femme, taux de travailleurs handicapés…
- Santé & sécurité au travail : taux d’absentéisme, taux d’accidents du travail, taux de maladies professionnelles…
- Parcours & mobilité interne : taux de formation, nombres d’entretiens annuels et professionnels, analyse de la mobilité interne…
Simples à utiliser, visuels et intuitifs, les outils de reporting disponibles dans nos solutions RH permettent un gain de temps et de fiabilité pour analyser votre performance RH.
Le questionnaire annuel
Le questionnaire bien-être est un outil QVT qui vise à capturer une image très précise du bien-être, une fois par an. Les questionnaires standard comportent de nombreuses questions, appuyés par une démarche scientifique sérieuse. Ils couvrent l’ensemble des piliers du bien être au travail.
L’enquête pulse
L’enquête pulse est un sondage régulier (souvent hebdomadaire ) qui permet de suivre l’évolution du bien être au sein d’une entreprise. Ses avantages :
- Faire évoluer le questionnaire régulièrement pour s’adapter au contexte
- Déployer le diagnostic QVCT à grande échelle en interrogeant l’ensemble des salariés
- Obtenir à la fois des verbatims qualitatifs et des données quantitatives, pour une mesure complète.
- Favoriser la sincérité des retours grâce à l’anonymat de l’enquête
Une analyse qualitative de la QVT est primordiale
Il faut avoir à l’esprit que la QVCT ne se mesure pas uniquement de façon quantitative. L’analyse qualitative est tout aussi importante. En effet, la QVCT se ressent individuellement. Chaque collaborateur a un ressenti et avis personnel sur l’ambiance et les conditions de travail. C’est pourquoi, pour avoir une analyse précise de la QVCT, il faut prendre le temps d’échanger avec vos collaborateurs. Au delà des chiffres, la phase qualitative (observations, entretiens individuels, focus groupes, méthode d’auto confrontation, rapport d’étonnement etc.) permet d’approfondir la compréhension des problématiques et de mettre en avant des points d’amélioration. Les approches quantitatives et qualitatives sont donc complémentaires. Elles permettent une vision plus rigoureuse et précise des résultats de la politique QVT.
Pour conclure :
Il existe de nombreux indicateurs pour mesurer votre stratégie QVCT. Une analyse quantitative associée à une analyse qualitative vous permettront d’évaluer avec précisions l’efficacité de vos actions. Il est par la suite essentiel de faire évoluer votre stratégie et de l’adapter en fonction des résultats de l’enquête.
