La réforme de la formation professionnelle engagée fin 2025 continue de produire ses effets. Depuis le 1er février 2026, un nouveau dispositif est officiellement entré en vigueur : la période de reconversion.
Présentée comme un outil de simplification, elle remplace deux mécanismes existants — la Pro-A et les Transitions collectives — avec une ambition claire : mieux accompagner les transitions professionnelles dans un contexte de mutation rapide des métiers.
Mais que recouvre réellement ce nouveau dispositif ? Et en quoi constitue-t-il un levier stratégique pour la mobilité interne ? Eléments de réponse.
Un dispositif pour simplifier les transitions professionnelles
Jusqu’ici, les entreprises devaient naviguer entre plusieurs dispositifs aux logiques proches mais aux conditions d’accès différentes.
La réforme opère un regroupement : un cadre unique, plus lisible, plus accessible, destiné à sécuriser les parcours de reconversion ou d’évolution professionnelle.
La période de reconversion permet désormais à un salarié d’engager un parcours certifiant, combinant formation et activité professionnelle, afin d’accéder à un nouveau métier ou à une qualification différente.
Qui est concerné ?
Le dispositif « période de reconversion » est ouvert :
- aux salariés en CDI comme en CDD
- sans condition d’âge
- sans condition d’ancienneté
- quel que soit le niveau de qualification
Ce choix d’universalité marque une évolution notable par rapport à certains dispositifs antérieurs.
Un parcours certifiant encadré
Concrètement, la période de reconversion permet de préparer :
- une certification inscrite au RNCP,
- un certificat de qualification professionnelle (CQP),
- un ou plusieurs blocs de compétences,
- ou le socle Cléa.
Le parcours alterne formation théorique et mise en situation professionnelle.
Durée de référence
La durée de référence est comprise entre 150 et 450 heures, sur une période maximale de 12 mois (avec possibilité d’adaptation par accord collectif).
Mise en place
Un accord écrit entre le salarié et l’employeur formalise l’engagement dans le dispositif.
Deux configurations sont possibles :
- Mobilité interne : le contrat de travail se poursuit, le salarié reste dans l’entreprise pendant son parcours.
- Mobilité externe : le contrat initial peut être suspendu le temps d’une expérience dans une autre structure.
Le financement repose principalement sur les OPCO, après validation du dossier.
Ce que change réellement la réforme
Au-delà de la simplification juridique, la réforme envoie un message clair : les transitions professionnelles doivent être anticipées et structurées, et non subies.
La période de reconversion ne s’adresse pas uniquement aux entreprises en difficulté ou aux métiers menacés.
Elle peut aussi accompagner :
- des transformations organisationnelles,
- l’évolution de métiers impactés par le numérique ou l’IA,
- des besoins de montée en compétences sur des postes en tension.
En ce sens, le dispositif dépasse la simple logique de “reconversion” pour devenir un outil d’adaptation stratégique.
Un levier à intégrer dans une politique de mobilité interne
Dans un contexte de pénurie de talents et de difficultés de recrutement, la mobilité interne devient un axe prioritaire pour de nombreuses directions RH.
La période de reconversion offre désormais un cadre sécurisé pour :
- structurer des passerelles métiers,
- qualifier officiellement des évolutions de poste,
- accompagner des changements de trajectoire professionnelle,
- sécuriser juridiquement des parcours complexes.
Mais son efficacité dépendra largement de la capacité de l’entreprise à l’inscrire dans une démarche globale.
Sans cartographie des compétences, sans articulation avec la GEPP, sans pilotage structuré des parcours, le dispositif risque de rester ponctuel.
À l’inverse, intégré dans une politique de développement des talents, il peut devenir un véritable outil d’anticipation.
Le digital au service de la mobilité et des compétences
Pour que ce dispositif produise tous ses effets, il doit s’inscrire dans une démarche structurée de gestion des compétences et de mobilité interne.
C’est là que les solutions de gestion des compétences ou SIRH deviennent précieux. Ils permettent de :
- Cartographier les compétences existantes et les besoins futurs,
- Identifier les écarts entre le poste actuel et le métier visé,
- Planifier les parcours de reconversion, en suivant heures, certifications et activités,
- Piloter les dossiers OPCO, budgets et reporting,
- Mesurer l’impact sur la mobilité interne et l’évolution des compétences de manière opérationnelle.
💡 Optimisez la mobilité interne et les parcours de reconversion avec nos solutions GEPP.
En synthèse
La période de reconversion, entrée en vigueur en février 2026 :
- remplace la Pro-A et les Transitions collectives,
- simplifie le cadre des transitions professionnelles,
- ouvre l’accès à tous les salariés,
- combine formation certifiante et activité professionnelle,
- constitue un levier structurant pour la mobilité interne.
Intégrée à une stratégie de gestion des compétences et en s’appuyant sur les bons outils, elle devient un véritable levier de développement pour votre organisation.
