L’intelligence artificielle transforme déjà les pratiques RH : recrutement, gestion des talents, assistants RH, formation ou automatisation des tâches administratives. Pour encadrer ces nouveaux usages, l’Union européenne a adopté l’IA Act, le premier règlement dédié à l’intelligence artificielle. À partir du 2 août 2026, de nouvelles obligations vont concerner les entreprises utilisant certains systèmes d’IA, notamment en matière de transparence et d’information des utilisateurs.
Les RH sont directement concernées : de nombreux outils intègrent désormais des fonctionnalités d’intelligence artificielle, parfois sans que les organisations aient une vision complète de leurs usages.
La priorité est donc d’identifier les outils concernés, de cartographier les usages de l’IA et d’anticiper les prochaines exigences réglementaires.
🔎 IA Act et RH : ce qu’il faut retenir
L’IA Act va progressivement encadrer les usages de l’intelligence artificielle en entreprise.
Pour les équipes RH, l’enjeu est d’anticiper dès maintenant les évolutions à venir.
- ✓L’IA Act est le premier règlement européen dédié à l’intelligence artificielle.
- ✓Dès le 2 août 2026, certaines obligations de transparence s’appliqueront aux usages concernés.
- ✓Les RH sont directement concernées par les outils d’IA utilisés dans le recrutement, la gestion des talents ou l’accompagnement des collaborateurs.
- ✓La première étape consiste à identifier ses usages, cartographier ses outils et échanger avec ses éditeurs.
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IA Act : comprendre le nouveau cadre européen de l’intelligence artificielle
Pourquoi l’Union européenne a créé l’IA Act ?
L’intelligence artificielle représente une opportunité majeure pour les entreprises : automatisation des tâches, amélioration de la productivité, aide à la décision, personnalisation des services…
Mais son développement soulève également de nouvelles questions : protection des données, transparence des décisions, risques de discrimination ou encore impact sur les droits fondamentaux.
Pour répondre à ces enjeux, l’Union européenne a adopté en 2024 le règlement européen sur l’intelligence artificielle, plus connu sous le nom d’IA Act.
Son objectif est double :
• encadrer les usages présentant des risques pour les citoyens et les organisations ;
• favoriser le développement d’une intelligence artificielle fiable et responsable en Europe.
L’IA Act adopte une approche proportionnée : les obligations dépendent du niveau de risque associé à chaque système.
Une réglementation basée sur quatre niveaux de risque
Les systèmes présentant un risque inacceptable
Certains usages considérés comme portant atteinte aux droits fondamentaux sont interdits.
Les systèmes d’IA à haut risque
Cette catégorie concerne les usages pouvant avoir un impact important sur les personnes.
Dans le domaine RH, certains outils peuvent être concernés, notamment ceux utilisés pour :
- analyser ou sélectionner des candidatures ;
- évaluer des collaborateurs ;
- recommander des décisions liées à la carrière ;
- analyser les compétences ou la mobilité professionnelle.
Ces systèmes sont soumis à des exigences renforcées : gestion des risques, documentation, qualité des données et supervision humaine.
Les systèmes présentant un risque limité
Ces outils nécessitent principalement davantage de transparence
Exemple RH : un chatbot répondant aux questions des collaborateurs sur les congés ou les procédures internes.
Les systèmes à risque minimal
La majorité des usages courants de l’IA entrent dans cette catégorie : aide à la rédaction, correction automatique, suggestions de contenus…
Le calendrier d’application de l’IA Act
| Date | Ce qui change | Impact pour les entreprises |
|---|---|---|
| 1er août 2024 | Entrée en vigueur progressive de l’IA Act européen. | Les organisations commencent à intégrer les nouvelles exigences liées à l’intelligence artificielle. |
| 2025 | Application des premières dispositions du règlement, notamment sur les pratiques interdites et la culture IA. | Les entreprises doivent sensibiliser leurs collaborateurs et structurer leurs usages de l’IA. |
| 2 août 2026 | Nouvelles obligations de transparence applicables à certains usages de l’IA. | Les entreprises doivent notamment informer les utilisateurs lorsqu’ils interagissent avec une IA et identifier certains contenus générés par IA. |
| 2027 – 2028 | Montée en puissance des obligations liées aux systèmes d’IA à haut risque. | Les usages sensibles, notamment certains outils RH liés au recrutement ou à l’évaluation, devront répondre à des exigences renforcées. |
Pourquoi les RH sont directement concernées par l’IA Act ?
L’intelligence artificielle n’est plus un sujet réservé aux directions informatiques. Elle s’intègre progressivement dans les outils et processus RH du quotidien : recrutement, gestion des talents, formation, accompagnement des collaborateurs ou encore automatisation des tâches administratives.
Cette évolution explique pourquoi les RH sont directement concernées par l’IA Act. Certains usages peuvent en effet avoir un impact sur les collaborateurs ou les candidats, notamment lorsqu’une IA intervient dans l’analyse d’une candidature, l’évaluation d’un profil ou la recommandation d’une évolution professionnelle.
Autre enjeu majeur : de nombreuses fonctionnalités d’intelligence artificielle sont désormais intégrées directement dans les logiciels RH existants. Les entreprises ne disposent donc pas toujours d’une vision complète des outils qui utilisent de l’IA.
La première étape consiste donc à identifier ses usages, comprendre leur niveau de risque et anticiper les obligations applicables.
Ce qui change pour les RH dès le 2 août 2026
Le 2 août 2026 marque une nouvelle étape dans le déploiement de l’IA Act. Cette échéance ne signifie pas que toutes les obligations liées aux systèmes d’IA à haut risque entrent immédiatement en application.
En revanche, elle renforce notamment les exigences de transparence autour de certains usages de l’intelligence artificielle.
☑ Informer lorsqu’un utilisateur échange avec une IA
Une personne doit savoir lorsqu’elle interagit avec un système d’intelligence artificielle, sauf si cela est évident.
Dans un contexte RH, cela concerne notamment :
- les assistants RH accessibles aux salariés ;
- les chatbots candidats ;
- les agents conversationnels dédiés aux questions administratives.
☑ Identifier les contenus générés ou modifiés par IA
L’IA Act prévoit également des obligations concernant certains contenus générés ou modifiés par intelligence artificielle.
Cela peut concerner :
- des communications internes ;
- des supports de formation ;
- des contenus destinés aux candidats.
L’objectif n’est pas d’interdire ces usages, mais de garantir une utilisation transparente et responsable.
☑ Commencer par recenser ses usages de l’IA
Pour les équipes RH, la priorité est donc de savoir où l’intelligence artificielle intervient déjà dans les processus existants.
| Questions à se poser | Objectif |
|---|---|
| Quels outils RH intègrent de l’IA ? | Identifier les solutions concernées |
| Quels processus RH utilisent l’intelligence artificielle ? | Comprendre les usages de l’IA dans l’organisation |
| Quelles données sont traitées ? | Évaluer les enjeux de sécurité et de conformité |
| L’IA influence-t-elle une décision RH ? | Identifier les usages nécessitant une vigilance particulière |
Quels usages RH présentent le plus de risques au regard de l’IA Act ?
Tous les usages de l’intelligence artificielle ne présentent pas le même niveau de risque.
| Usage RH | Exemple | Niveau de vigilance |
|---|---|---|
| Rédaction de contenus RH | Offres d’emploi, communications internes, supports RH | Faible à modéré |
| Assistant IA RH | Synthèse de documents, aide à la rédaction | Faible à modéré |
| Chatbot RH | Réponses aux questions des salariés ou candidats | Transparence à prévoir |
| Analyse des candidatures | Tri automatique de CV, classement de profils | Vigilance élevée |
| Matching compétences / postes | Recommandations de profils ou de mobilités internes | Vigilance élevée |
| Évaluation des collaborateurs | Analyse de performance, recommandations liées à la carrière | Vigilance très élevée |
Le recrutement constitue notamment un domaine de vigilance particulier, car l’IA peut influencer l’accès d’une personne à un emploi.
Les entreprises doivent donc veiller à maintenir une intervention humaine, limiter les biais et comprendre le fonctionnement des outils utilisés.
IA à haut risque : pourquoi les RH doivent anticiper dès maintenant ?
Même si certaines obligations renforcées liées aux systèmes d’IA à haut risque arriveront selon un calendrier progressif, attendre serait une erreur. Avant d’être conforme, il faut d’abord connaître ses usages.
Les entreprises doivent être capables de répondre à plusieurs questions :
- Où l’IA intervient-elle dans mes processus RH ?
- Quels collaborateurs utilisent ces fonctionnalités ?
- Quels impacts peuvent avoir les résultats produits ?
- Mes fournisseurs sont-ils préparés aux évolutions réglementaires ?
L’anticipation permet de sécuriser les projets RH tout en conservant les bénéfices de l’intelligence artificielle.
La checklist RH pour se préparer à l’IA Act
1. Faire l’inventaire des outils intégrant de l’IA
Identifier les fonctionnalités IA présentes dans les logiciels RH, outils bureautiques ou solutions métiers.
2. Cartographier les usages
Documenter les processus concernés, les utilisateurs et les données exploitées.
3. Identifier les usages sensibles
Analyser les outils pouvant influencer un recrutement, une évolution professionnelle ou une évaluation.
4. Interroger ses éditeurs de solutions RH
Vérifier les fonctionnalités IA, les données utilisées et les engagements de conformité.
5. Définir des règles internes
Encadrer les usages autorisés et sensibiliser les collaborateurs.
6. Former les équipes RH et managers
Accompagner les utilisateurs pour développer des pratiques responsables.
7. Mettre en place une gouvernance IA
Structurer le suivi des outils, des usages et des évolutions réglementaires.
FAQ : les questions fréquentes sur l’IA Act et les RH
L’IA Act concerne-t-il toutes les entreprises ?
Oui. L’IA Act peut concerner toutes les organisations qui utilisent des systèmes
d’intelligence artificielle entrant dans le champ du règlement européen.
La taille de l’entreprise ne constitue pas un critère d’exclusion : une PME utilisant
un outil RH intégrant de l’IA peut être concernée au même titre qu’un grand groupe.
Les logiciels RH sont-ils concernés par l’IA Act ?
Oui. Les SIRH, ATS et autres solutions RH intégrant des fonctionnalités d’intelligence
artificielle peuvent être concernés selon leurs usages.
Cela peut notamment concerner les outils de recrutement, les assistants RH,
les solutions de gestion des talents ou les outils d’analyse des compétences.
ChatGPT est-il concerné par l’IA Act ?
Oui, certains usages des solutions d’intelligence artificielle générative peuvent
entrer dans le champ de l’IA Act.
Pour les équipes RH, l’enjeu concerne notamment la protection des données,
la transparence des usages et la vérification humaine des contenus générés.
Les outils de recrutement utilisant l’IA sont-ils interdits ?
Non. L’IA Act n’interdit pas les outils de recrutement utilisant l’intelligence
artificielle. En revanche, certains usages peuvent être considérés comme sensibles
lorsqu’ils influencent l’accès d’une personne à un emploi.
Une supervision humaine et une attention particulière aux biais restent essentielles.
Un chatbot RH doit-il informer l’utilisateur qu’il échange avec une IA ?
Oui. Lorsqu’une personne échange avec une intelligence artificielle, elle doit
généralement être informée qu’elle n’interagit pas avec un humain.
Cela concerne notamment les chatbots RH destinés aux salariés ou aux candidats.
Quels outils RH sont considérés comme des systèmes d’IA à haut risque ?
Certains outils RH peuvent être considérés comme sensibles lorsqu’ils influencent
des décisions importantes pour les personnes, notamment dans le recrutement,
l’évaluation ou la gestion des parcours professionnels.
Comment se préparer à l’IA Act ?
Les entreprises doivent commencer par identifier leurs usages de l’IA, recenser
les outils concernés, vérifier les fonctionnalités proposées par leurs éditeurs
et définir un cadre d’utilisation responsable.
Qui est responsable de la conformité à l’IA Act : l’éditeur ou l’entreprise ?
La responsabilité dépend du rôle de chaque acteur. Les éditeurs doivent concevoir
des solutions conformes aux exigences applicables, mais les entreprises utilisatrices
doivent également encadrer leurs usages et sensibiliser leurs collaborateurs.
Comment préparer son SIRH aux exigences de l’IA Act ?
Il est recommandé de cartographier les fonctionnalités IA présentes dans le SIRH,
analyser les usages, vérifier les engagements des éditeurs et former les utilisateurs
afin de garantir un usage transparent et responsable de l’intelligence artificielle.
Conclusion
L’IA Act marque une nouvelle étape dans l’encadrement de l’intelligence artificielle en Europe. Pour les directions RH, cette évolution représente une opportunité de structurer leurs pratiques et de renforcer la confiance autour des nouveaux usages numériques.
La question n’est plus de savoir si l’IA va transformer les RH, mais comment l’adopter de manière responsable, transparente et durable.
