Le développement des compétences est un enjeu majeur pour toutes les entreprises. En effet, la force d’une entreprise réside dans sa capacité à valoriser son capital humain. Les services RH doivent ainsi réussir à anticiper leurs besoins en compétences, à court, moyen et long terme. C’est là qu’intervient la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences (anciennement appelée GPEC)
Qu’est-ce que la GEPP ? Quels sont ses principaux enjeux ? En quoi le digital va vous aider à conduire une politique GPEC à succès ? Eléments de réponse.
1. Définition de la GEPP / GPEC
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnelle) a récemment remplacé la GPEC, suite aux ordonnances Macron de 2017. Celles-ci succèdent à la loi Rebsamen de 2015 et à la loi Borloo de 2005 qui avait instauré la notion de « gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ».
La GEPP a pour finalité la mise en adéquation des effectifs, des emplois et des compétences avec les objectifs stratégiques de l’environnement externe de l’entreprise (concurrence, marché, évolutions technologiques…). Plus qu’une « simple » gestion prévisionnelle, la GEPP s’inscrit dans une démarche plus dynamique des métiers et des compétences au sein des organisations.
La GEPP est une démarche des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement. Elle se traduit par l’anticipation et la planification des différentes actions à mener dans le but de pérenniser l’activité de l’entreprise.
2. La GEPP est-elle obligatoire ?
La mise en place d’une GEPP est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés ainsi que pour les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.
Tous les 3 ans, une négociation doit avoir lieu entre l’employeur et la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
A noter : les partenaires sociaux peuvent, par un accord global aménageant la mise en œuvre de cette négociation, décider d’une périodicité pouvant aller jusqu’à 4 ans.
Plusieurs sujets doivent être obligatoirement discutés au cours de cette négociation. Parmi eux :
- la mise en place d’un dispositif de GEPP et les différentes mesures associées (formations, bilan de compétences, etc.) ;
- la mobilité professionnelle et géographique en interne ;
- les orientations de la formation dans les trois ans et les objectifs du plan de formation ;
- pour les salariés ayant des responsabilités syndicales, le déroulement de leur carrière et l’exercice de leurs fonctions.
Parmi les principales évolutions, la GEPP a introduit les éléments suivants :
- La notion de “parcours professionnel”. La formation professionnelle a disparu des thèmes obligatoires, laissant la place à la formation en continu.
- La reconnaissance de la transition écologique comme facteur de changement systémique
- Obligation triennale, la périodicité de la négociation peut être fixée par les partenaires sociaux, sous réserve de ne pas excéder le délai de 4 ans (l’article L2242-20 du code du travail).
A noter : La loi n’impose pas que les négociations aboutissent à la signature d’un accord. En cas de négociation infructueuse ou d’absence d’accord, un procès-verbal doit être rédigé, indiquant les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur prévoit de mettre en place.
3. Les objectifs de la GEPP
Il existe 3 grands types d’enjeux liés à la GEPP en entreprise : les enjeux humains, organisationnels et économiques.
Enjeux humains de la GEPP
- Optimiser les processus de recrutement
- Favoriser la mobilité en interne
- Motiver les collaborateurs en valorisant leurs compétences
- S’adapter aux évolutions des métiers
- Anticiper les départs à la retraite
Enjeux organisationnels de la GEPP
- Optimiser l’organisation en interne afin d’améliorer les conditions de travail des salariés
- Favoriser la transmission des compétences
Enjeux économiques de la GEPP
- Améliorer la performance de l’organisation
Gagner en compétitivité grâce aux évolutions des métiers
4. Le digital au service de votre GEPP
La mise en place d’une politique de GEPP est un processus complexe. La digitalisation de ce processus au travers de l’utilisation de vos outils SIRH vous permettra de faciliter et d’optimiser votre politique GEPP.
Nos solutions de Gestion des talents sont 100% digitales et collaboratives. Elles seront un atout indéniable pour conduire une stratégie GEPP efficace et réussie.
Espace collaboratif entre les collaborateurs, services RH et managers, notre solution en mode SaaS facilite est intuitive et dotée de nombreuses fonctionnalités pour la gestion des talents.
5. Les outils de la GEPP
L’organigramme de l’entreprise
Cet outil incontournable permet d’avoir une représentation visuelle de l’organisation des ressources humaines de l’entreprise. Il permet d’identifier les liens hiérarchiques et organisationnels entre les services. Il peut servir de support pour identifier les compétences en place et celles à acquérir pour atteindre les objectifs fixés et gagner en compétitivité.
La pyramide des âges
La pyramide des âges est un outil clé de la GEPP qui permet d’anticiper les évolutions des effectifs. En analysant la répartition des effectifs par âge et par sexe, elle permet d’obtenir une visibilité précise sur la structure de la population de l’entreprise. Son objectif est de faciliter l’anticipation des départs en retraite pour organiser le transfert de compétences et les recrutements à prévoir.
La cartographie et les référentiels de compétences
Notre solution permet de réaliser une cartographie des compétences et de définir un référentiel des métiers pour votre entreprise. Il s’agit de l’inventaire de l’ensemble des compétences d’une organisation, précisant le niveau de maîtrise requis ainsi que les formations nécessaires à l’acquisition des compétences. Cet outil d’analyse est utilisé afin de mettre en place une démarche GPEC en entreprise. Il permet d’évaluer la différence entre les compétences acquises et celles attendues pour un métier.
Les fiches de postes / emplois
Notre logiciel de gestion des compétences centralise l’ensemble des fiches de poste qui sont basées sur les référentiels de compétences. Une fiche de poste recense :
- les fonctions,
- les compétences requises,
- le statut hiérarchique du poste,
- les liens avec les autres membres de l’entreprise
- les responsabilités
Notre logiciel offre un maximum de souplesse, de personnalisation et de niveau de détails dans l’élaboration des fiches de poste. Celles-ci sont facilement accessibles et consultables par les collaborateurs.
Les entretiens annuels
Les entretiens annuels et professionnels sont des temps forts qui permettent d’évaluer, d’identifier les compétences ainsi que les besoins en formation des collaborateurs.
Notre module de gestion des entretiens et évaluation (annuels, professionnels, bilan à 6 ans, fin de CDD etc.) vous accompagne dans le pilotage et la réalisation de vos entretiens. Il permet au manager de préparer et de planifier ses entretiens avec les membres de son équipe, de remplir les questionnaires de préparation aux entretiens, de saisir des commentaires et de les partager avec l’ensemble des acteurs concernés (responsable RH, collaborateurs…). La trame d’entretien est totalement personnalisable afin de s’adapter aux spécificités de chaque entreprise.
L’atout indéniable de notre solution : son lien avec les modules formation, compétences, recrutement et mobilité qui permet une gestion globale et efficace de la GPEC.
La formation des collaborateurs
La module gestion de la formation permet aux services RH de :
- gérer l’offre et la demande de formation,
- définir le plan prévisionnel annuel, pluriannuel
- déterminer, assister, et suivre le budget destiné à la formation
- valider les compétences acquises ou non par le biais des évaluations à chaud et à froid
Vos salariés et managers peuvent émettre leurs besoins de formation, individuels ou collectifs depuis leur portail RH, dans le cadre d’entretiens, de campagnes de recueil dédiés, ou encore au fil de l’eau, selon vos modes de fonctionnement.
Le logiciel de gestion de la formation facilite fortement la planification des activités de formation et permet de combler les manques de compétences sur un métier.
La Nine box matrix
Cet outil innovant présent dans notre logiciel de gestion des talents, sert à positionner le vivier de talents d’une entreprise.
En fonction de la performance et du potentiel de chaque individu, 9 profils de collaborateurs vont émerger. La « Nine Box Matrix » vous aide ainsi à identifier les individus dont le potentiel est le plus élevé et à leur proposer un plan de carrière en adéquation avec leur profil. Elle permet également d’identifier les profils ayant besoin de coaching, de formation ou d’un suivi spécifique. Elle vous aguillera dans la mise en place d’une stratégie GPEC cohérente et efficace.
Les People Review
La « People Review », ou « revue du personnel », est un temps d’échange privilégié entre le Management et la Direction sur le potentiel et les perspectives de développement de carrière des collaborateurs. L’objectif de la revue du personnel est d’identifier et de détecter les personnes clés de l’entreprise et de prévoir un plan d’actions pour valoriser leur potentiel et les faire monter en compétences. Notre logiciel de Gestion des talents vous aidera à conduire et suivre vos People Review de façon simple et efficace. Pour réaliser les revues du personnel, les services RH peuvent notamment s’appuyer sur la « Nine Box Matrix».
Digitalisez votre GEPP avec Fortify
A travers une plateforme simple et intuitive, notre solution de gestion des talents apporte une visibilité globale des outils GPEC, et permet la construction de votre patrimoine de compétences. Elle favorise la mobilité interne en permettant la simulation de la mobilité de vos collaborateurs en fonction de leur patrimoine de compétences.
