Le forfait jours est un mode d’organisation du temps de travail qui permet de déterminer la durée de travail d’un salarié non pas en heures, mais en jours. Ce dispositif est principalement utilisé pour les cadres et certains salariés disposant d’une grande autonomie dans leur travail. Mais comment mettre en place un forfait jours ? Quelles sont les règles à suivre ? Cet article vous guide à travers les principales étapes pour implémenter ce système efficacement dans votre entreprise.
Qu’est-ce que le forfait jours ?
Le forfait jours consiste à déterminer la durée du travail d’un salarié en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, plutôt que de comptabiliser les heures de travail. Ce mode de calcul est destiné à des salariés ayant une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail (comme les cadres, les consultants, les commerciaux, etc.), et permet une plus grande flexibilité.
Fonctionnement du forfait jours :
Le salarié en forfait jours travaille un nombre prédéterminé de jours chaque année. En France, ce nombre ne peut excéder 218 jours par an, bien que certains accords collectifs puissent prévoir un nombre inférieur.
Dans le cadre d’une convention de forfait jours, le salarié n’est pas soumis à la durée légale de travail de 35 heures par semaine. Il peut être amené à travailler au-delà de cette limite, mais ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, car le temps de travail est comptabilisé en jours.
Il est important de noter que l’employeur doit s’assurer que les salariés en forfait jours respectent les périodes de repos quotidiennes et hebdomadaires, à savoir :
- 11 heures de repos consécutives par jour ;
- 35 heures de repos consécutives une fois par semaine.
En contrepartie des heures supplémentaires effectuées, le salarié en forfait jours bénéficie de jours de repos spécifiques rémunérés.
Qui peut bénéficier du forfait jours ?
Les salariés éligibles à une convention individuelle de forfait annuel en jours doivent répondre à certaines conditions spécifiques. Ce dispositif s’applique principalement :
- aux cadres autonomes
- aux salariés non cadres, à condition qu’ils disposent d’une véritable autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les dispositions légales précisent que, dans le cas d’un litige, il revient au juge de vérifier si la nature des fonctions du salarié justifie l’application du forfait en jours.
Quelle est la différence entre le forfait jours et le forfait heures ?
Le forfait jours et le forfait heures sont deux dispositifs de gestion du temps de travail, mais ils diffèrent fondamentalement dans leur fonctionnement.
En résumé :
Le forfait jours mesure le temps en jours travaillés, idéal pour les cadres et les postes avec une forte autonomie.
Le forfait heures décompte le temps en heures effectives, pensé pour répondre aux besoins spécifiques d’organisation.
Infographie : forfait jours vs forfait heures
Comment calculer les jours de repos pour les salariés en forfait jours ?
Il est important de noter qu’on emploie communément le terme « RTT » pour désigner les jours de repos associés au forfait jours, mais cette appellation est incorrecte.
En réalité, les Journées de Réduction du Temps de Travail (JRTT ou RTT) sont accordées lorsqu’un salarié dépasse la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires. Ce concept est incompatible avec le forfait jours, car dans ce dernier cas, le salarié n’est pas soumis à la durée légale de travail.
En effet, un salarié en forfait jours n’est pas tenu de respecter la durée légale de travail (35 heures par semaine) et peut donc accomplir des heures supplémentaires qui ne sont pas comptabilisées comme telles. En contrepartie des heures travaillées au-delà de celles prévues conventionnellement (ou au-delà de 218 jours), il bénéficie de jours de repos.
La méthode la plus couramment utilisée pour les salariés en forfait jours est basée sur un nombre de jours de repos déterminé annuellement. Le salarié peut poser ces jours de la même manière que ses congés payés, en fonction du nombre de jours travaillés dans l’année.
Calcul des jours de repos pour un contrat en forfait jours en 2025 :
- Base du forfait jours : 218 jours de travail maximum par an.
- Durée de l’année 2025 : 365 jours.
- Jours non travaillés en 2025 : 138 jours, comprenant :
- 104 jours de week-end (samedis et dimanches),
- 25 jours de congés payés,
- 9 jours fériés tombant sur des jours travaillés.
Ainsi, le nombre de jours travaillés en 2025 sera de :
365 jours – 138 jours non travaillés = 227 jours travaillés.
En appliquant un forfait de 218 jours de travail :
227 jours travaillés – 218 jours au forfait = 9 jours de repos à poser pour l’année 2025.
Cette méthode permet de déterminer de façon précise les jours de repos auxquels le salarié a droit, en tenant compte de l’organisation du travail annuelle.
Les avantages et inconvénients du forfait jours
| Avantages du Forfait Jours | Inconvénients du Forfait Jours | |
| Souplesse pour les salariés | Grande autonomie et flexibilité dans la gestion du temps | Risque de surcharge de travail si mal géré |
| Gestion des horaires | Pas de suivi précis des heures de travail, moins contraignant | Difficulté de suivre l’équilibre travail/vie personnelle |
| Coûts pour l’employeur | Moins de contrôle des horaires, ce qui réduit la gestion administrative | Risque de dépassement des heures sans compensation |
| Adaptabilité | Bien adapté aux métiers qui nécessitent de la flexibilité (consultants, managers) | Inadapté à des postes nécessitant un suivi horaire rigoureux |
| Réglementation | Moins contraignant que le suivi du temps réel (par exemple, pas de pointeuse) | Risque de non-conformité si les règles légales sont mal appliqués |
Comment mettre en place le forfait jours ?
Pour que l’application du forfait jours se fasse dans le respect des règles tout en préservant un environnement de travail sain, voici quelques conseils pratiques à suivre :
Les étapes à suivre
1. Définir clairement les objectifs du forfait jours
Avant de mettre en place le forfait jours, il est nécessaire de définir précisément les objectifs poursuivis : souhaitez-vous offrir davantage de flexibilité à vos salariés, ou plutôt optimiser la gestion du temps de travail et alléger la charge administrative ? Cette réflexion préalable vous permettra de choisir la modalité la mieux adaptée aux besoins de votre entreprise. Il est également important de déterminer les critères d’éligibilité des salariés à ce dispositif, afin de garantir une application cohérente et équitable de l’organisation du temps de travail.
2. Négocier un accord collectif
La mise en place du contrat au forfait jours dans l’entreprise nécessite concrètement :
- Un accord collectif.
- Une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné.
L’accord collectif doit être précis sur les modalités de mise en œuvre. Il doit définir les catégories de salariés éligibles au forfait jours, la période de référence (généralement d’une année civile), et le nombre de jours de travail (max. 218 jours). Il doit également préciser les conditions de rémunération en cas d’absences ou de changements en cours de période. Il inclut aussi les modalités de suivi de la charge de travail, de communication régulière entre l’employeur et le salarié, ainsi que les conditions pour exercer le droit à la déconnexion.
3. Mettre en place un suivi régulier
Il est crucial d’instaurer un suivi adapté pour prévenir les risques de surcharge de travail et de non-respect des temps de repos. En effet, l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait jours reste raisonnable.
Les modalités de mise en œuvre de cette obligation sont définies par l’accord collectif. Si ce dernier ne les précise pas, l’employeur doit au minimum :
- Mettre en place un document de suivi (digitalisé de préférence) indiquant le nombre et les dates des journées ou demi-journées travaillées (ce document peut être complété par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur).
- Vérifier que la charge de travail du salarié respecte les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
- Organiser au minimum un entretien annuel avec le salarié pour discuter de sa charge de travail, de l’organisation de son travail, de l’équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle, ainsi que de sa rémunération.
A noter : La Cour de cassation a récemment rappelé, dans plusieurs arrêts de 2024, que l’employeur doit être rigoureux dans le suivi de ces éléments, sous peine de voir la convention de forfait jours déclarée nulle.
4. Veiller à la santé et au bien-être des salariés
Le forfait jours peut offrir une grande autonomie, mais il peut aussi entraîner des risques pour la santé si les salariés sont constamment sollicités au-delà des limites raisonnables. Il est donc essentiel de maintenir un équilibre entre performance et bien-être :
- Assurez-vous que les jours de repos sont réellement pris,
- Prévoyez des actions pour prévenir le burnout ou la surcharge.
Comment simplifier la gestion des salariés en forfait jours ?
La gestion des salariés en forfait jours peut s’avérer complexe, surtout lorsqu’il s’agit de suivre les jours de travail, les jours de repos et les congés. C’est ici qu’intervient l’importance d’un Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH).
Une solution de gestion des temps intégrée dans un SIRH permet de suivre facilement le nombre de jours travaillés, de gérer les absences et d’assurer la conformité légale. Ces outils automatisent la comptabilisation des jours de travail et des jours de repos, évitent les erreurs administratives et permettent de respecter la réglementation en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Les avantages d’un SIRH pour la gestion du forfait jours :
- Suivi en temps réel des jours travaillés : Le salarié peut déclarer ses journées travaillées et le système calcule automatiquement son solde de jours restants, de jours de repos et de congés.
- Gestion des absences et congés payés : Le SIRH permet de centraliser toutes les demandes de congés et d’absences, tout en garantissant que le nombre de jours de repos ne dépasse pas les seuils fixés.
- Conformité légale : Le système vous alerte si le salarié dépasse les limites de jours travaillés, ce qui aide à éviter les sanctions en cas de contrôle.
- Reportings automatisés : Le SIRH génère des rapports détaillés sur le nombre de jours travaillés, les absences et les congés, facilitant ainsi le suivi annuel.
FAQ : questions fréquentes sur le forfait jours
Le salarié peut-il refuser de passer au forfait jours ?
Oui, l’accord du salarié est indispensable pour passer au forfait jours. Ce mode de travail ne peut être imposé par l’employeur.
Puis-je faire travailler mon salarié au-delà de 218 jours par an ?
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut pas excéder la limite annuelle fixée par l’accord collectif.
En règle générale, le forfait jours est limité à 218 jours par an. Toutefois, l’employeur peut, avec l’accord exprès du salarié, racheter des jours de repos, ce qui permet de porter le forfait à un maximum de 235 jours dans certaines situations.
Que se passe-t-il si un salarié dépasse la limite de jours de travail autorisée ?
Si un salarié dépasse la limite de jours de travail, l’employeur doit prendre des mesures correctives pour respecter la réglementation et éviter les sanctions.
Le salarié peut-il renoncer à des jours de repos ?
Oui, le salarié peut renoncer à des jours de repos avec l’accord de l’employeur, mais cela doit être formalisé par écrit et une majoration de salaire est obligatoire.
Comment est calculé le salaire d’un cadre en forfait jours ?
La loi ne définit pas de salaire minimum pour les salariés en forfait jours.
Le montant de la rémunération est donc librement déterminé par les parties, sous réserve des dispositions des conventions collectives de branche ou d’entreprise, qui peuvent fixer des salaires minimaux pour être éligible au forfait annuel en jours.
Comment calculer un forfait jour à temps partiel ?
Le temps partiel, qui implique un travail inférieur à 35 heures par semaine, n’est pas compatible avec le système du forfait jours.
Un salarié bénéficiant d’une convention de forfait jours annuelle avec un nombre de jours inférieur à 218 jours n’est pas considéré comme étant à temps partiel.
Ainsi, même si la convention de forfait jours prévoit un volume de 100 jours de travail, votre salarié ne sera pas considéré comme travaillant à temps partiel.
Mon salarié en forfait jours peut-il travailler plus de 35 heures par semaine ?
Étant exempté de la durée légale de travail, votre salarié peut effectivement travailler au-delà de 35 heures par semaine.
Cependant, il est important de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable et que les périodes de repos soient respectées.
Est-il obligatoire de faire le point avec mon salarié chaque année sur sa charge de travail ?
Oui, un entretien annuel individuel est obligatoire avec chaque salarié soumis au forfait jours. Cet entretien permet de vérifier sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle (Article L3121-65 du Code du travail).
À noter : certaines conventions collectives peuvent imposer des exigences supplémentaires au-delà des obligations légales.
Conclusion
Le forfait jours est une solution flexible et adaptée à certains profils de salariés, notamment ceux exerçant des fonctions autonomes. Cependant, il nécessite une gestion rigoureuse de la part de l’employeur pour garantir le respect des temps de travail et de repos. Une mise en place adéquate et un suivi strict sont essentiels pour assurer la conformité avec la législation et protéger la santé des salariés tout en offrant une organisation du travail plus souple.
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