La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est aujourd’hui un levier stratégique incontournable pour les entreprises. Au-delà de la conformité légale, elle permet d’anticiper les évolutions des métiers, de sécuriser les parcours professionnels et de renforcer la compétitivité.
En 2026, les mutations technologiques, l’essor de l’intelligence artificielle, les attentes croissantes des collaborateurs et la transition écologique imposent des stratégies RH à la fois structurées et innovantes.
Cadre légal et obligations des entreprises
Depuis 2017, la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) a remplacé la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) pour élargir la portée stratégique de la démarche.
Pour les entreprises de plus de 300 salariés, elle est encadrée par la loi Borloo de 2005 et les ordonnances Macron de 2017, qui imposent des négociations triennales avec les partenaires sociaux.
L’objectif de la GEPP est d’anticiper les besoins en compétences, d’adapter les emplois aux transformations organisationnelles et technologiques, et de sécuriser les parcours professionnels.
Les enjeux de la GEPP à l’horizon 2026
La GEPP doit aujourd’hui répondre à des transformations rapides et profondes, entre évolution des compétences, nouvelles attentes des collaborateurs et accélération technologique. Les entreprises doivent anticiper, sécuriser et accompagner ces mutations pour rester compétitives.
Evolution rapide des métiers
L’évolution rapide des métiers entraîne une obsolescence croissante des compétences. Dans ce contexte, identifier les talents clés, suivre leurs trajectoires et renforcer leur engagement devient indispensable. La GEPP permet ainsi de sécuriser les compétences critiques, d’éviter les ruptures opérationnelles et d’accompagner la montée en compétences sur les métiers émergents.
Réforme de l’emploi des seniors
La loi Séniors 2025 impose une nouvelle approche de la gestion des fins de carrière. Les entreprises doivent intégrer des solutions favorisant la transmission des savoirs, l’aménagement des parcours et le maintien en emploi. La GEPP devient alors un levier pour structurer des trajectoires adaptées, valoriser l’expertise et organiser des passerelles internes profitables à l’entreprise et aux salariés.
Développement des soft skills
Les transformations organisationnelles renforcent le rôle des soft skills. Leadership, collaboration, adaptabilité ou créativité sont désormais aussi stratégiques que les compétences techniques. La GEPP doit intégrer ces dimensions dans les référentiels, les évaluations et les parcours pour soutenir l’efficacité collective et accompagner les transformations culturelles.
Mise en place de talent marketplaces
La montée des « talent marketplaces » transforme la mobilité interne. Ces plateformes permettent de mettre en relation les compétences des collaborateurs avec les opportunités internes : postes, missions, projets ou programmes de formation. Elles favorisent des parcours plus fluides, renforcent la transparence et soutiennent une approche centrée sur les compétences (“skills-based”), essentielle pour accompagner l’évolution rapide des métiers et fidéliser les équipes.
Impact de l’intelligence artificielle
L’Intelligence Artificielle prend une place croissante dans les démarches GEPP. Elle permet d’analyser finement les écarts de compétences, d’anticiper les besoins futurs, de proposer des parcours personnalisés et de prédire les risques de turnover. En automatisant certaines actions de développement, elle accélère la prise de décision RH et renforce la capacité de l’entreprise à se transformer.
Les étapes clés pour déployer une GEPP efficace
1. Diagnostic digital préalable
Avant toute action, il est essentiel d’évaluer la maturité numérique de la fonction RH. Cette étape permet de déterminer quels outils sont disponibles, leur interopérabilité et comment ils peuvent soutenir la collecte et l’analyse des données.
Objectifs :
- Identifier les forces et faiblesses des systèmes RH existants
- Définir les axes d’amélioration pour maximiser l’efficacité de la GEPP
Outils recommandés :
- Audit des systèmes RH et de leur interopérabilité
- Analyse des solutions digitales existantes (SIRH, reporting…)
Indicateurs clés :
- Niveau de digitalisation des processus RH
- Pourcentage d’outils compatibles et interopérables
- Indice de maturité numérique de la fonction RH
2. Analyse des besoins en compétences
Avec le diagnostic digital réalisé, la GEPP peut s’appuyer sur les outils disponibles pour cartographier les métiers et compétences et identifier les écarts entre l’existant et les besoins futurs.
Objectifs :
- Identifier les compétences critiques et postes stratégiques
- Anticiper les évolutions nécessaires en lien avec la stratégie de l’entreprise
Outils recommandés :
- Cartographie des métiers pour visualiser postes et compétences
- Outils d’évaluation des compétences (tests internes, matrices, auto-évaluations)
Indicateurs clés :
- Taux de couverture des métiers stratégiques
- Pourcentage de compétences critiques identifiées et évaluées
- Taux d’obsolescence des compétences
3. Négociation avec les partenaires sociaux
Cette étape permet de formaliser un accord triennal sur la gestion des emplois, la mobilité interne et les parcours professionnels.
Objectifs :
- Structurer les priorités et les engagements
- Garantir un dialogue social transparent et constructif
Outils recommandés :
- Tableaux de bord RH pour suivre les négociations et engagements
- Outils de planification stratégique pour organiser les échanges
Indicateurs clés :
- Nombre d’accords signés
- Taux de satisfaction des partenaires sociaux
- Délais de mise en œuvre des actions convenues
4. Définition des parcours professionnels
Les parcours doivent être individualisés et évolutifs, conciliant aspirations des collaborateurs et besoins stratégiques de l’entreprise.
Objectifs :
- Développer les compétences critiques
- Favoriser la mobilité interne et l’engagement des collaborateurs
Outils recommandés :
- SIRH et modules de gestion des talents pour détecter les potentiels et suivre la mobilité
- Outils de gestion des formations pour structurer les plans de développement
Indicateurs clés :
- Taux de formalisation des parcours professionnels
- Nombre de mobilités internes réalisées
- Pourcentage de collaborateurs bénéficiant d’un plan de développement personnalisé
5. Suivi et évaluation
Le suivi permet de mesurer l’impact des actions mises en œuvre et d’ajuster les dispositifs en continu.
Objectifs :
- Vérifier l’efficacité des parcours et des plans d’action
- Ajuster les dispositifs selon les résultats et besoins émergents
Outils recommandés :
- Outils de reporting RH pour piloter les indicateurs stratégiques
- Outils de feedback et d’évaluation continue pour collecter les retours en temps réel
Indicateurs clés :
- Pourcentage de plans d’action réalisés
- Taux de satisfaction des collaborateurs sur les parcours proposés
- Taux de rétention des talents
Les outils pour piloter la GEPP
Solutions de gestions des talents
Les logiciels de gestion des talents sont indispensables pour piloter votre stratégie GEPP. Ils permettent de centraliser la gestion des compétences, des référentiels métiers, des entretiens professionnels et des mobilités internes.
Modules d’intelligence artificielle
Les solutions intégrant l’IA apportent une réelle capacité d’anticipation : elles aident à prévoir l’évolution des effectifs, à repérer les collaborateurs susceptibles de quitter l’entreprise, à recommander des formations adaptées et à automatiser tout ou partie des plans de développement.
Cartographies des emplois et compétences
Ces cartographies offrent une vision globale, claire et actualisée des métiers et compétences. Elles facilitent l’anticipation des besoins futurs, la détection des postes sensibles et la construction de parcours professionnels cohérents. et à automatiser tout ou partie des plans de développement.
People Review / Revue de personnel
La People Review (ou revue de personnel) est un outil stratégique pour identifier et suivre les talents clés et les hauts potentiels. Grâce à des matrices comme la Nine Box, elle permet de visualiser la performance et le potentiel des collaborateurs, d’anticiper les besoins en compétences et de planifier la succession sur les postes stratégiques.
Outils d’analytics RH
Les solutions de BI et d’analytics apportent une lecture précise et en temps réel des dynamiques RH. Elles permettent de visualiser les écarts de compétences, d’identifier les risques et opportunités et de mesurer l’impact des actions engagées dans le cadre de la GEPP.
Conseils pratiques pour réussir la digitalisation de la GEPP
Pour réussir la digitalisation de la GEPP, voici quelques recommandations de nos experts :
- Impliquer dès le départ les directions métier et représentants du personnel
- Planifier un accompagnement au changement, avec communication et formation
- Vérifier la compatibilité des outils avec le système d’information existant
- Garantir une expérience utilisateur fluide et intuitive
- Prévoir un suivi post-déploiement pour ajuster les dispositifs aux usages réels
Conclusion
En 2026, la GEPP dépasse la simple conformité légale pour devenir un levier stratégique. En s’appuyant sur la digitalisation, elle permet de sécuriser les parcours professionnels, d’anticiper les mutations du marché et de renforcer l’engagement des collaborateurs.
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