La rupture conventionnelle est un dispositif largement utilisé pour mettre fin à un contrat de travail d’un commun accord. Elle ouvre, sous conditions, des droits au chômage, ce qui en fait une solution souvent privilégiée.
Mais à partir du 1er septembre 2026, les règles d’indemnisation évoluent. Ces changements peuvent avoir un impact concret sur les salariés comme sur les employeurs. Voici ce qu’il faut retenir.
Ce qui change en septembre 2026 sur la rupture conventionnelle
La principale nouveauté concerne la durée d’indemnisation chômage après une rupture conventionnelle.
La loi du 11 juin 2026 modifie les règles applicables à partir du 1er septembre 2026.
Concrètement, la durée maximale d’indemnisation évolue.
En métropole
- Moins de 55 ans : 15 mois d’indemnisation (contre 18 mois actuellement)
- 55 ans et plus : 20,5 mois maximum (contre jusqu’à 27 mois selon les situations)
En Outre-mer (hors Mayotte)
- Moins de 55 ans : 20 mois
- 55 ans et plus : 30 mois
Cette réforme réduit donc la durée des droits au chômage pour certaines catégories de salariés.
Les impacts
Pour un salarié envisageant une rupture conventionnelle, cette évolution peut modifier l’équilibre financier du projet de départ, notamment en cas de retour à l’emploi incertain.
Côté employeur, ce changement peut également influencer les négociations autour du montant de l’indemnité, certains salariés pouvant chercher à compenser une baisse de leur durée d’indemnisation.
Des textes complémentaires sont encore attendus pour préciser certains points d’application.
Petit rappel : qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle permet de rompre un CDI d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.
Contrairement à un licenciement, l’employeur n’a pas à justifier d’un motif économique ou personnel. Contrairement à une démission, le salarié conserve, sous conditions, ses droits au chômage.
Le principe fondamental repose sur le consentement mutuel.
Aucune des deux parties ne peut imposer une rupture conventionnelle. Si le salarié refuse, la procédure s’arrête. De la même manière, l’employeur peut refuser une demande de rupture.
Ce dispositif présente plusieurs avantages :
- une séparation juridiquement sécurisée ;
- une sortie négociée ;
- une meilleure anticipation organisationnelle pour l’entreprise ;
- un cadre plus souple qu’un contentieux prud’homal.
Même si la rupture est amiable, elle reste encadrée par une procédure stricte.
Quelle est la procédure ?
La procédure de rupture conventionnelle comporte 4 étapes obligatoires. Le respect des délais est essentiel pour garantir la validation du dossier.
L’entretien préalable
La première étape consiste à organiser un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l’employeur.
Ces échanges permettent de discuter :
- de la date de départ ;
- des conditions de rupture ;
- du montant de l’indemnité ;
- de l’organisation du départ au sein du service concerné.
Selon la fonction occupée par le salarié, son départ peut nécessiter une réorganisation interne, une passation ou un recrutement.
Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel lorsque l’entreprise en dispose.
Cet entretien permet aussi de s’assurer que la décision est prise librement.
La signature de la convention
Une fois l’accord trouvé, salarié et employeur signent une convention de rupture.
Ce document formalise :
- les conditions du départ ;
- la date de fin du contrat ;
- le montant des indemnités.
Il est recommandé d’utiliser un modèle de convention conforme aux exigences légales afin de sécuriser la procédure.
La signature de la convention marque le point de départ des délais légaux.
Le délai de rétractation
Après signature, chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.
Ce délai commence à courir à partir du lendemain de la signature.
Pendant cette période, salarié ou employeur peuvent revenir sur leur décision, généralement via une lettre écrite.
Ce mécanisme protège le consentement des deux parties.
L’homologation et la validation
Une fois le délai de rétractation écoulé, la convention doit être transmise à l’administration pour homologation.
La demande est généralement effectuée via TéléRC.
L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour examiner la demande.
Elle vérifie notamment :
- le respect de la procédure ;
- le consentement du salarié ;
- la conformité du montant de l’indemnité.
Sans réponse dans les délais, l’homologation est considérée comme acquise.
Comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle?
L’indemnité de rupture conventionnelle est obligatoire.
Son montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement.
Le calcul repose principalement sur :
- l’ancienneté du salarié ;
- son salaire de référence ;
- la convention collective applicable.
Le minimum légal correspond à :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
- 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans
Exemple de calcul
Prenons un salarié avec :
- 8 ans d’ancienneté
- 3 000 € de salaire brut mensuel
Calcul : 8 × (3 000 × 1/4) = 6 000 €
Le montant minimum de l’indemnité sera donc de 6 000 €.
L’employeur peut naturellement proposer une indemnité supérieure dans le cadre de la négociation.
Préavis : y en a-t-il un ?
C’est une question fréquente. Contrairement à une démission ou à un licenciement, la rupture conventionnelle ne prévoit pas de préavis légal.
En pratique, salarié et employeur fixent librement la date de fin du contrat dans la convention.
Cette souplesse permet d’adapter la rupture aux besoins opérationnels de l’entreprise, notamment pour assurer une transition fluide du poste ou organiser une passation.
Les points de vigilance pour l’employeur
Pour l’employeur, la rupture conventionnelle ne doit pas être considérée comme une simple formalité administrative.
Plusieurs points méritent une vigilance particulière.
Sécuriser le consentement
Le salarié ne doit subir aucune pression. En cas de contestation, la convention peut être annulée.
Respecter les délais
Une erreur sur les délais de rétractation, d’envoi ou d’homologation peut invalider toute la procédure.
Fiabiliser le traitement en paie
Le traitement des indemnités, du solde de tout compte et des exonérations sociales doit être correctement géré.
Une erreur peut générer :
- des régularisations ;
- un litige ;
- un redressement.
Sécuriser vos processus RH et paie
La rupture conventionnelle est un outil de gestion du travail souple et efficace, à condition de respecter l’ensemble des obligations légales.
Entre procédure, délais, calcul des indemnités, validation administrative et nouveautés 2026 sur le chômage, chaque étape mérite une attention particulière.
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