Tout savoir sur la paie des CDD saisonniers : primes, cotisations…

Chaque année, de nombreuses entreprises font face à des pics d’activité liés aux saisons : période estivale, sports d’hiver, récoltes agricoles…

Pour répondre à ces besoins temporaires de main-d’œuvre, le CDD saisonnier constitue une solution adaptée. Toutefois, son utilisation répond à des règles spécifiques, aussi bien en droit du travail qu’en matière de paie.

Conditions de recours, durée, cotisations ou encore traitement en paie : découvrez tout ce qu’il faut savoir sur le recrutement de saisonniers.

 

Qu’est-ce que le CDD saisonnier ?

Le CDD saisonnier est un contrat de travail à durée déterminée conclu pour répondre à des emplois dont les tâches se répètent chaque année, à des périodes relativement fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Il permet ainsi aux entreprises de recruter temporairement lorsque leur activité connaît un accroissement prévisible et récurrent.

 

Dans quels secteurs peut-on recourir aux CDD saisonniers ?

La loi autorise principalement le recours au CDD saisonnier dans les secteurs où l’activité varie naturellement selon les saisons, notamment :

• l’hôtellerie-restauration ;
• le tourisme ;
• les campings ;
• les stations de ski ;
• l’agriculture et les vendanges ;
• les parcs de loisirs…

 

Les spécificités du CDD saisonnier

Quelle est la durée d’un CDD saisonnier ?

En règle générale, un CDD saisonnier ne peut pas dépasser 9 mois par an.
L’employeur conclut le contrat pour toute la durée de la saison. Toutefois, il peut prévoir un terme précis ou un terme imprécis, à condition d’indiquer une durée minimale.

 

Un CDD saisonnier peut-il être renouvelé ?

Un même contrat saisonnier peut être renouvelé au cours d’une même saison si l’activité se prolonge.

En revanche, il est important de distinguer le renouvellement du contrat de la possibilité de recruter le même salarié d’une saison à l’autre.

Certaines conventions collectives prévoient une priorité de réembauche pour les salariés ayant déjà travaillé plusieurs saisons dans l’entreprise. Il est donc essentiel de vérifier les dispositions conventionnelles applicables avant chaque recrutement.

 

Quelle différence entre un CDD classique et un CDD saisonnier ?

La différence principale tient au motif de recours.

Le CDD classique peut être utilisé pour plusieurs situations prévues par le Code du travail, comme un remplacement ou un surcroît temporaire d’activité.
En revanche, le CDD saisonnier, ne concerne que les emplois qui reviennent chaque année à la même période, dans des secteurs comme le tourisme, l’agriculture…

Il bénéficie également de quelques spécificités qui le distingue d’un CDD classique :

• La date de fin de contrat peut être imprécise
• Il n’y a pas de délai de carence

💡 Bon à savoir : La prime de précarité (10 % en fin de CDD) n’est pas due pour les contrats saisonniers, car leur nature temporaire est inhérente à l’activité. Toutefois, certains accords collectifs peuvent prévoir le versement de cette prime.

En revanche, le contrat saisonnier ouvre droit à la prime compensatoire de congés payés, soit 10 % du salaire brut total.

Le travailleur saisonnier peut également bénéficier des allocations chômage à la fin de son contrat.

 

Le CDD saisonnier : traitement en paie

Quelle rémunération pour un salarié en CDD saisonnier ?

La rémunération varie selon l’âge du salarié :

• Moins de 17 ans : 80 % du SMIC ;
• Entre 17 et 18 ans : 90 % du SMIC ;
• Majeurs : 100 % du SMIC ou le minimum conventionnel prévu par la convention collective.

Le salarié bénéficie également des éventuelles majorations prévues pour les heures supplémentaires, le travail de nuit, le dimanche ou les jours fériés.

Embauche de salariés mineurs : les conditions

Il est possible d’employer un mineur pour un travail saisonnier, sous réserve du respect de plusieurs conditions légales strictes :

• Âge minimum de 16 ans, avec une possibilité d’embauche dès 14 ans pendant les vacances scolaires, sous certaines conditions
• Autorisation préalable des représentants légaux (parents ou tuteur) ;
• Respect d’une durée de travail adaptée, conformément à la réglementation applicable aux mineurs ;
• Interdiction du travail de nuit et de l’exercice de certaines tâches considérées comme dangereuses ;
• Déclaration préalable auprès de l’inspection du travail pour l’embauche des jeunes de moins de 16 ans.

 

Les congés payés

Le salarié saisonnier bénéficie des mêmes droits aux congés payés que les autres salariés. Ainsi, il acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé.

Toutefois, si le salarié n’a pas pris tous ses congés avant la fin du contrat, l’employeur lui verse une indemnité compensatrice de congés payés.

L’employeur verse cette indemnité au moment du solde de tout compte et doit la faire figurer sur le bulletin de salaire.

 

Quel taux de cotisations pour le CDD saisonnier ?

En pratique, le CDD saisonnier applique les mêmes cotisations patronales et salariales qu’un CDD classique ou qu’un CDI (maladie, retraite, chômage…). Autrement dit, ce contrat n’ouvre pas, par principe, droit à un régime de cotisations allégé.

 

💡 À noter – L’exception du dispositif TO-DE :

Dans le secteur agricole (viticulture, maraîchage, récoltes), les employeurs peuvent appliquer le dispositif TO-DE (Travailleurs Occasionnels – Demandeurs d’Emploi). Ce mécanisme offre une exonération totale des cotisations patronales pour les salaires allant jusqu’à 1,25 SMIC, puis dégressive jusqu’à 1,6 SMIC.

 

Les points à ne pas négliger lors du traitement en paie

Plusieurs éléments doivent être vérifiés :

• la réalisation de la DPAE avant la prise de poste ;
• l’application du bon salaire conventionnel ;
• le calcul des heures supplémentaires et de leurs majorations ;
• la gestion des éventuels avantages en nature (repas, logement…) ;
• le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés ;
• les informations transmises en DSN lors de la fin du contrat.

Une paie mal paramétrée peut rapidement entraîner des régularisations, voire un risque de contentieux en cas de contrôle.

C’est pourquoi de nombreuses entreprises s’appuient sur un logiciel de paie ou choisissent d’externaliser la gestion de leur paie afin de sécuriser ces traitements, notamment lors des périodes de forte activité.