Après la « Grande démission », la rentrée 2022 est marquée par un tout nouveau phénomène RH : la « démission silencieuse ». Ce mouvement consiste à faire le strict minimum dans son travail, dans le but de préserver sa santé mentale et son bien-être.

Comment est né ce nouveau phénomène RH ? En quoi consiste la démission silencieuse ? Quelles actions les services RH peuvent-ils mettre en place maintenir l’implication de leurs salariés ? Fortify fait le tour de la question.

« Démission Silencieuse » VS « Grande démission »

Qu’est-ce que la grande démission ?

Conséquence directe de la crise Covid, la « Grande Démission » est tout d’abord apparue aux Etats-Unis où près de 50 millions de travailleurs ont quitté leur entreprise en 2021. Les raisons de ces démissions : chercher un autre emploi, changer de voie ou se retirer de la population active. La crise sanitaire a été pour beaucoup d’américains un révélateur, qui les a conduit à s’interroger sur leurs priorités.

Le phénomène est ensuite apparu en France. Fin 2021 et début 2022, le nombre de démissions a atteint un niveau historiquement haut, avec près de 520 000 démissions par trimestre, dont 470 000 démissions de CDI. Néanmoins, le niveau élevé des démissions est à relativiser, au regard du dynamisme du marché du travail en France qui a renversé le pouvoir de négociation en faveur des salariés.

Qu’est-ce que la démission silencieuse ?

Aujourd’hui, on assiste à un phénomène différent : la démission silencieuse, venue également des Etats-Unis, que l’on appelle également « silent resignation » ou encore « silent surrender ».

La démission silencieuse est un mouvement porté par les jeunes salariés issus de la génération Z pour qui la priorité n’est plus le travail. Désormais, on travaille pour vivre et non l’inverse. C’est sur la plateforme TikTok que le hashtag #QuietQuitting a pris de l’ampleur. La Génération Z entend ainsi envoyer un message fort concernant son état d’esprit : le travail n’est plus la priorité numéro 1.

La démission silencieuse consiste à ne plus rechercher la performance à tout prix, mais à s’en tenir strictement aux tâches inscrites dans son contrat de travail. Par exemple : ne pas accepter d’heures supplémentaires, ne pas répondre à ses mails après ses heures de travail, ne pas accepter de missions supplémentaires… C’est en quelque sorte l’application extrême du droit à la déconnexion.

Les personnes pratiquant la « démission silencieuse » cherchent avant tout à préserver leur équilibre vie personnelle-vie professionnelle et leur santé mentale. Contrairement à la Grande démission, cette pratique permet aux salariés de limiter les risques : ils conservent ainsi leur poste et leur salaire en plaçant le travail au second plan.

Quelle est la source du phénomène de « démission silencieuse » ?

Ce phénomène trouve sa source dans les difficultés rencontrées par les Français lors de la crise sanitaire, suivie de la guerre en Ukraine, de l’inflation et des crises écologiques et énergétiques que nous subissons. Pendant ces deux années de crise sanitaire, le moral des Français a été mis à rude épreuve sur les plans personnels comme professionnels. En sortie de crise, la recherche de sens et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle sont devenus des critères essentiels pour les candidats et salariés.

Aujourd’hui, le travail n’est plus la priorité des Français et en particulier celle des Jeunes Générations de plus en plus avides de sens. Beaucoup de jeunes diplômés recherchent une société à impact positif sur la planète, avec de fortes valeurs et des véritables engagements RSE. Une fois rentrés dans le monde du travail, les jeunes de la Génération Z prennent souvent conscience que leur travail ne correspond pas à leurs aspirations profondes, ce qui peut pousser certains à faire le strict minimum.

Quelles actions les services RH peuvent-ils mettre en place pour contrer la « démission silencieuse » ?

La mise en place d’une politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail est désormais indispensable pour fidéliser vos salariés.

Pour la mettre en place, il convient de s’intéresser profondément aux attentes des salariés aujourd’hui.

Ceux-ci souhaitent avant tout de la reconnaissance de la part de leur employeur et de leur hiérarchie. Gardez à l’esprit que pour motiver vos salariés et en particulier la jeune génération, vos collaborateurs doivent être responsabilisés et leurs initiatives valorisées. Ils recherchent avant tout de l’autonomie et du sens dans leur travail.

L’équilibre vie personnelle et professionnelle est également primordial si vous souhaitez fidéliser vos salariés. Flexibilité des horaires, mise en place de télétravail régulier sont aujourd’hui des indispensables pour engager et maintenir la motivation de vos collaborateurs.

Par ailleurs, l’amélioration des espaces de travail est également un aspect important de la politique QVCT. Pour maintenir l’engagement de vos salariés, il est essentiel leur offrir un environnement agréable, favorisant les relations sociales, tout en permettant de se concentrer.

L’expérience digitale que vous offrez à vos salariés doit par ailleurs être optimale. Ainsi, les entreprises doivent poursuivre leur transformation digitale afin d’être en phase avec ces candidats hyperconnectés. La mise en place d’un SIRH par exemple permettra de simplifier les process et la communication avec vos collaborateurs.

Ensuite, il est essentiel de mettre en place une politique d’écoute active. Cela passe par de nombreuses actions : organiser des enquêtes internes, prendre le temps d’échanger avec leurs salariés sur leurs attentes, instaurer un dialogue social… Les managers ont également un grand rôle à jouer pour instaurer avec leurs équipes une véritable relation de confiance.

Enfin, cela va de soi : l’honnêteté et la transparence sont des valeurs fondamentales pour les collaborateurs et doivent donc l’être tout autant pour les employeurs !

La solution face à la démission silencieuse :

Bien que le phénomène de démission silencieuse soit certainement éphémère et qu’il ne concerne qu’une partie des salariés, il doit être pris au sérieux par les services RH. En effet, face à un marché du travail en tension, les collaborateurs ont conscience que le rapport de force employeur / salarié s’est inversé en leur faveur. C’est pourquoi ce phénomène a pris de plus en plus d’ampleur. Par ailleurs, ce mouvement révèle un certain mal être en particulier chez les jeunes générations.

Il est urgent pour les employeurs d’écouter leurs salariés et de tirer les leçons de ce phénomène. Ce qu’il faut retenir de ce mouvement, c’est que les salariés d’aujourd’hui ont besoin de reconnaissance et de considération pour maintenir leur implication au sein de l’entreprise.

Il est aujourd’hui primordial de mettre en place des actions visant à contrer ce phénomène en instaurant une politique de bien être au travail. Mobilité interne, formation, reconnaissance envers vos salariés doivent désormais faire partie des préoccupations de toutes les entreprises si celles-ci souhaitent fidéliser leurs talents.