Pour attirer les talents, les entreprises doivent désormais faire preuve d’innovation et s’appuyer sur des techniques fortement inspirées du marketing. Depuis quelques années, une nouvelle stratégie de marketing RH a fait son apparition : l’Inbound Recruiting. Cette méthode innovante permettrait de générer 50% d’augmentation de l’engagement sur les réseaux sociaux et 60% du trafic sur l’espace carrière (enquête LSA). Les recruteurs ont donc tout intérêt à s’intéresser à cette méthode incontournable si ils veulent booster leur attractivité. Dans cet article, Fortify vous donne les clés pour mettre en place une stratégie d’Inbound Recruiting efficace et performante.
Inbound Recruiting : définition
L’Inbound Recruiting est fortement inspirée de l’Inbound Marketing qui consiste à créer une stratégie de contenus, permettant de susciter l’intérêt de ses prospects potentiels, afin de les convertir en clients.
L’Inbound Recruiting est donc la création de contenus autour la marque employeur, qui a pour but d’attirer l’intérêt de potentiels talents, et les convertir en candidat puis en nouvelle recrue.
Cette technique s’oppose à l’Outbound Recruiting qui consiste a aller chercher le candidat directement, via la diffusion d’offres par exemples, ou l’approche directe.
A noter : L’outbound recruiting est une méthode plus traditionnelle mais qui est néanmoins importante pour faire connaitre les opportunités aux candidats. Ces deux stratégies sont donc complémentaires. Il est important aujourd’hui de trouver le bon équilibre entre stratégie Inbound et Outbound Recruiting.
Inbound Recruiting : enjeux
1. Se démarquer de la concurrence
Aujourd’hui, les candidats sont de plus en plus exigeants vis-à-vis de leur recherche d’emploi. Ils ont accès à une multitude d’informations, et n’hésitent donc pas à se renseigner en amont avant de postuler. Ainsi, la création de contenus qui vont valoriser votre marque employeur vont jouer en votre faveur et vous permettre de vous différencier de vos concurrents.
2. Augmenter le nombre de candidats
La création de contenus experts va valoriser vos savoir-faire et élargir votre audience. En augmentant votre notoriété, vous allez à la rencontre des candidats « passifs », c’est-à-dire qui ne sont pas en recherche active d’emploi. Les statistiques sont parlantes ! L’Inbound Recruiting permet une augmentation de 75% de la conversion des candidats passifs (enquête Clear Company). Vous augmentez ainsi potentiellement le nombre de candidatures reçues.
3. Diminuer vos coûts de recrutement
La mise en place d’une stratégie d’Inbound Recruiting demande du temps et des ressources mais les retombées sont garanties. En effet, selon une étude réalisée par Link Humans, les entreprises avec une marque employeur forte diminuent de 43% leur coût d’embauche et reçoivent 50% de candidatures qualifiées supplémentaires. Elle permet également de réduire les coûts liés à la diffusion des annonces, ou d’avoir recours à des cabinets de recrutement.
Comment définir vos Candidate Personae ?
Avant de mettre en place votre stratégie d’Inbound Recruiting, il est indispensable d’établir vos « Candidate Persona ».
Le « Candidate persona » est inspiré du concept marketing « Buyer persona ». Il s’agit de la représentation de votre candidat idéal basé sur des critères professionnels, socio-démographiques et personnels mais également sur l’analyse de ses objectifs, de ses freins, de ses aspirations…
Pour le définir, il convient avant tout d’analyser votre profil de candidat idéal en vous posant les questions suivantes :
- Quels sont ses objectifs professionnels ?
- Quel est son parcours type (formation, expérience…) ?
- Quels sont ses freins ? Quelles sont ses motivations ?
- Quelles compétences doit-il avoir ?
- Quels réseaux sociaux / jobboards fréquente-t-il ?
- Quels sont ses centres d’intérêt ?
Pour répondre à ses questions et définir un profil le plus complet possible, vous pouvez vous baser sur le feedback de vos employés actuels, ou des candidats avec qui vous avez été en contact par exemple. Pour compléter vos recherches, il peut être intéresser d’analyser le comportement de vos « candidats cibles » sur les réseaux sociaux.
La définition de votre Candidate Persona sera la base de votre stratégie d’Inbound Recruiting. L’objectif sera ainsi de produire du contenu qui suscitera son intérêt puis de choisir les bons canaux de communication pour diffuser vos informations.
Les 4 étapes de votre stratégie Inbound Recruiting
Votre stratégie Inbound Recruiting se base sur 4 grandes étapes, inspirées de l’Inbound Marketing.
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Etape 1 : Attirer les talents
La première étape de votre stratégie d’Inbound Recruiting est d’attirer les candidats. Pour se faire, il existe de nombreux canaux à votre disposition : site carrière, blog expert, réseaux sociaux… Pour atteindre votre cible, l’innovation et la variété des contenus feront la différence ! Vidéos, newsletters, articles de blog, podcast, story sur les réseaux sociaux, témoignages…de nombreux outils sont à votre disposition pour promouvoir votre marque employeur.
💡 Bon à savoir :
Le site carrière est une vitrine incontournable pour valoriser votre marque employeur. Il doit donc être attractif et parfaitement optimisé. Il revêt également de forts enjeux en termes de SEO. Son objectif premier étant de se positionner dans les meilleurs résultats sur les moteurs de recherche, afin d’être le plus visible possible. Il est donc primordial de réaliser une étude approfondie des mots clés à mettre en avant pour atteindre votre cible.
Etape 2 : convertir les talents en candidats
L’objectif de cette étape est de convertir vos talents potentiels en candidats, puis en futures recrues. Si vos contenus permettent d’attirer des candidats, les calls-to-actions vous aideront à mieux les connaître. Vous pouvez ainsi vous appuyer sur des Landing Page incluant un formulaire de contact pour obtenir des données sur le potentiel candidat afin de commencer une relation digitale avec lui.
Vous pouvez également créer des contenus Premiums tels que des ebooks métiers par exemple. Ce qui vous permettra d’acquérir des leads et d’enrichir ainsi votre vivier de candidat. Une fois votre vivier constitué, l’objectif est de susciter l’intérêt du candidat potentiel et de le faire adhérer à votre marque employeur via des contenus ciblés. Ce contenu doit l’aider à avancer dans sa réflexion et l’amener à postuler. C’est ce que l’on appelle le « Lead Nurturing ». Il existe plusieurs canaux de communication pour animer votre vivier de candidats :
- L’e-mailing : l’envoi de newsletters permet de faire connaitre vos opportunités, les événements liés à votre entreprise, diffuser de l’actualité « métier » en ciblant des profils spécifiques.
- Le SMS : le taux de lecture du SMS étant largement supérieur à l’e-mail, ce canal peut être une bonne alternative pour communiquer vos opportunités aux candidats. Il est à utiliser avec parcimonie et à bon escient, pour ne pas être intrusif vis-à-vis du candidat.
- Le courrier : vous pouvez également communiquer vos informations par courrier, faire parvenir des plaquettes informatives orientées « carrière », envoyer des invitations à des événements… L’envoi de courriers permet de diffuser une image « Premium » et plus qualitative que l’envoi d’email ou de SMS.
- Le phoning : l’échange téléphonique est également un moyen d’entretenir le contact, mettre à jour votre vivier de candidat, échanger sur vos opportunités de vive voix etc…Tout comme le SMS, ce canal est à utiliser avec parcimonie et à bon escient.
💡 Bon à savoir :
Pour optimiser vos chances de conversion, le parcours utilisateur de votre candidat doit être optimisé au maximum. Votre site carrière doit ainsi être le plus clair et ergonomique possible. L’objectif : convertir de simples visiteurs en futurs collaborateurs. Le formulaire de candidature doit par ailleurs être simplifié au maximum afin d’optimiser vos chances de conversion et limiter les risques d’abandon.
Etape 3 : recruter de nouveaux collaborateurs
Cette étape a pour objectif la concrétisation de la collaboration. Ses enjeux sont donc particulièrement importants. Elle consiste à analyser les CV, établir un scoring pour sélectionner les meilleurs profils, puis recevoir les candidats intéressants en entretien. Durant toute cette étape, il est essentiel de mettre en place une relation de confiance et de transparence avec chacun des postulants. Si vous ne soignez pas le relationnel avec eux, le risque est de perdre des candidats que vous avez mis du temps à acquérir. Ainsi, il faut être réactif, et ne pas hésiter à leur envoyer des messages de réassurance, en les informant régulièrement de l’avancée du processus de recrutement.
Etape 4 : fidéliser les talents
Dernière étape et non des moindres : fidéliser votre collaborateur et le transformer en ambassadeur. Pour ce faire, il est primordial de soigner votre processus de Onboarding afin que votre nouvelle recrue puisse s’intégrer facilement et avoir une impression positive de votre entreprise.
Il va sans dire que la fidélisation de vos collaborateurs est devenue un enjeu majeur. Pour cela, il existe des leviers incontournables tels que la mise en place d’actions favorisant leur bien-être, le développement d’une stratégie de développement de compétences pertinente, la mobilité interne etc…
Une fois vos collaborateurs fidélisés, vous pourrez vous appuyer sur eux pour promouvoir votre entreprise auprès de leur réseau. Vos collaborateurs en effet sont les meilleurs ambassadeurs de votre entreprise et chacun de vos employés peut être un recruteur potentiel. La cooptation reste d’ailleurs à ce jour un des moyens les plus efficaces pour recruter les meilleurs talents.
Comment mesurer et optimiser votre stratégie d’Inbound Recruiting ?
Comme pour toute stratégie de marketing RH, il est primordial d’analyser vos résultats une fois les actions déployées.
Pour se faire, il existe plusieurs indicateurs que vous pouvez analyser :
- Evolution de la fréquentation de votre site carrière
- Nombre de nouvelles candidatures au total et par poste
- Coût d’acquisition des candidatures
- Durée d’acquisition des candidatures
- Nombre de candidatures spontanées générées sur une période donnée
- Analyse des sources des candidatures
Afin de simplifier l’analyse de vos résultats, vous pouvez vous appuyer sur un logiciel de recrutement doté d’un module reporting qui vous permettra d’établir vos reporting en quelques clics.
En fonction de vos résultats, il faudra optimiser votre stratégie d’Inbound Recruiting en adaptant les contenus, les canaux de communication, les approches etc…
L’Inbound Recruiting en bref :
La méthode « Post and pray » est désormais révolue en ce qui concerne le recrutement. En effet, poster une offre d’emploi et attendre que les candidatures arrivent ne suffit plus ! Aujourd’hui les entreprises doivent capitaliser sur leur marque employeur pour attirer les meilleurs talents. C’est ainsi que l’Inbound Recruiting s’est fortement développé ces dernières années. Le candidat devient ainsi un « consommateur » qu’il faut attirer par des contenus pertinents et attractifs. L’objectif : le convertir en « future » recrue puis le fidéliser pour en faire un ambassadeur de votre marque employeur. Avec l’Inbound Recruiting, ce sont les talents qui viendront à vous naturellement !
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