Actuellement, les services RH font de plus en plus appel à la mobilité interne afin de favoriser le développement des talents en interne. Les entreprises ont progressivement pris conscience de l’importance de cette pratique, qui s’avère être un levier de croissance et de fidélisation des collaborateurs efficace. D’ailleurs, selon l’étude « L’avenir du recrutement » menée par Linkedin en 2020, l’utilisation de la mobilité interne a connu une hausse de 13% par rapport à 2019.
Comment définir plus précisément la mobilité interne ? Quels sont ses enjeux ? Comment le digital peut-il vous aider à mettre en place une stratégie de mobilité interne efficace ? Eléments de réponse dans notre article.
Comment définir la mobilité interne ?
La mobilité interne consiste à promouvoir et faire évoluer en interne ses collaborateurs. Elle s’appuie sur la politique GEPP (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) de l’entreprise.
Il existe deux grands types de mobilité interne :
- la mobilité verticale : il s’agit ici d’une évolution de poste. Le salarié obtient une promotion et des responsabilités plus importantes ;
- horizontale : il s’agit d’un changement de poste pour un poste équivalent au sein d’un même service ou d’un service différent, en conservant le même statut.La mobilité interne peut être une demande venue directement du salarié lors de son entretien annuel d’évaluation ou de son entretien professionnel, c’est ce que l’on appelle la mobilité volontaire. Elle peut également être à l’initiative du manager, il s’agira alors d’une mobilité interne pilotée.Lorsque la mobilité est basée sur un site différent, on appelle cela une mobilité géographique. Dans ce cas, cette possibilité doit être prévue dans le contrat de travail initial via une clause de mobilité.
Quels sont les enjeux de la mobilité interne ?
Economies de temps et d’argent
En ayant recourt à la mobilité interne, les entreprises ont tendance à réduire les coûts liés au recrutement. En effet, un recrutement implique du temps et de l’argent.
D’après différentes études, on estime le coût du recrutement et de la phase d’intégration entre 15 et 25% du salaire brut annuel de la personne embauchée. Selon, une étude Wharton, un recrutement externe couterait 18 à 20% plus cher qu’un recrutement basé sur la mobilité interne.
Cette réduction de coûts peut s’expliquer par un sourcing accéléré, un temps de recrutement raccourci, un coût salarial moindre et une diminution du risque d’erreur. En effet, en recrutant en interne, vous évitez les dépenses liées à la publication de l’offre d’emploi, ou encore les frais d’honoraires des agences de recrutement. Vous gagnez également du temps sur le traitement des dossiers de candidatures, les entretiens etc…
De plus, en optant pour la mobilité interne, le Onboarding sera grandement facilité ! votre collaborateur étant déjà intégré dans l’entreprise, la prise de fonction se fera plus facilement. En effet, celui-ci connait déjà l’entreprise, ses process et sa culture. Il sera donc plus rapidement performant et productif. Les risques liés au recrutement sont également fortement limités. En misant sur un salarié déjà intégré dans l’entreprise, vous évitez les « erreurs de casting » qui peuvent être préjudiciables pour l’entreprise.
Capitalisation sur les compétences en interne
Face à l’évolution des métiers et aux difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises, les compétences des salariés sont considérées comme précieuses et il est indispensable de les développer en continu.
Dans ce contexte, la mobilité professionnelle permet de repositionner les collaborateurs en interne en fonction des compétences dont l’entreprise a besoin. C’est tout l’objet de la politique GEPP (ex GPEC) : mettre en adéquation les compétences des salariés avec les besoins des opérationnels du poste à pourvoir.
La GEPP a ainsi un grand rôle à jouer : elle contribue à renforcer les compétences des salariés et à répondre aux besoins de l’entreprise. Ainsi, en ayant recours à la mobilité interne, l’entreprise peut gagner en productivité et renforcer sa croissance.
Fidélisation des salariés
La fidélisation des talents fait désormais partie des enjeux clés des services RH. En effet, phase à des phénomènes tels que « la Grande Démission » ou encore « la démission silencieuse« , les entreprises doivent tout mettre en œuvre pour retenir les salariés.
En effet, d’après l’enquête Ce que veulent les candidats de Robert Half en 2022, 26% des salariés pourraient être amenés à changer d’entreprise pour « Faire évoluer leur carrière et avoir davantage de responsabilités ».
Le développement d’une politique de mobilité interne fait donc partie des leviers incontournables pour retenir les talents. En effet, grâce à la mobilité interne, les salariés ont la possibilité d’évoluer et de développer de nouvelles compétences. Tout ceci va contribuer favorablement à leur épanouissement au sein de l’entreprise. C’est également une preuve de confiance de la part de l’employeur, qui préfère miser sur son personnel plutôt que de recruter en externe. Ainsi, les salariés qui profitent d’une mobilité interne vont avoir tendance à être davantage impliqués et productifs. Leur sentiment d’appartenance à l’entreprise sera également accru.
La mobilité interne est ainsi un levier de fidélisation des talents à ne surtout pas négliger. En leur proposant de véritables opportunités d’évolution, vos éléments clés seront en effet moins tentés de se diriger vers la concurrence.
Les chiffres sont parlants : dans les entreprises favorisant la mobilité interne, les collaborateurs restent en moyenne 41% de temps supplémentaire, que dans les entreprises ne pratiquant pas ou peu la mobilité interne. Cette statistique est issue de l’étude Global Talent Trends 2020 de LinkedIn qui met en avant quatre façons dont les RH vont attirer et retenir les talents en 2020. Dans cette étude, le recrutement interne est cité par 81 % des RH comme étant un axe très important dans la rétention des talents.
Valorisation de la marque employeur
Mettre en avant sa politique de mobilité interne via votre communication sera un atout indéniable pour valoriser votre marque employeur. En effet, aujourd’hui, les salariés, tout comme les candidats, recherchent avant tout du sens dans leur travail, et souhaitent faire partie d’un véritable projet pour s’inscrire sur le long terme. En offrant des possibilités d’évolution à vos collaborateurs, vous favorisez leur épanouissement professionnel mais également votre attractivité auprès des candidats potentiels.
La mobilité interne est ainsi un atout indéniable pour la valorisation de l’expérience collaborateur. Elle impacte considérablement l’état d’esprit des salariés et agit positivement sur la productivité globale de l’entreprise. Elle doit être considérée à ce titre comme un levier stratégique et un élément central de la politique RH de l’entreprise.
Comment mettre en place une stratégie de mobilité interne ?
Communiquer sur les offres à pourvoir
Avant toute chose, il est primordial de communiquer sur vos opportunités par différents moyens : communications internes, bourse d’emplois, intranet…). Un processus de recrutement interne doit également être défini en amont et communiqué à l’ensemble des salariés. Il est important de noter que le choix de candidater ou non relève du salarié. Comme tout processus de recrutement externe, le candidat doit démontrer ses motivations afin d’obtenir le poste en interne. Il doit pouvoir bénéficier d’un accompagnement de l’équipe des ressources humaines et de son manager. Les entretiens annuels et professionnels peuvent également être des moments opportuns pour échanger sur les possibilités d’évolution qui se présentent en interne.
S’appuyer sur le digital pour construire sa stratégie de mobilité interne
Pour vous aider à mettre en place une politique de Gestion des talents efficace, vous pouvez vous appuyer sur des logiciels spécialisés tels que Foederis. Cette solution a de nombreux atouts pour vous aider à gérer l’ensemble de votre processus RH avec des modules tels que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le recrutement, la formation, la rémunération etc…
Voici quelques fonctionnalités de la solution :
- Cette solution collaborative permet aux collaborateurs, managers et services RH de partager un espace de travail et d’échange totalement sécurisé.
- Elle vous permet de construire des référentiels de compétences à la fois souples et détaillés, pouvant s’interfacer avec des modules tels que la formation.
- Elle dispose également d’outils d’analyse puissants (tests GPEC, construction du patrimoine de compétences, simulation de la mobilité d’un collaborateur …)
- Enfin, elle permet de suivre et définir le plan de développement des compétences (suivi de chaque collaborateur, organisation des successions, People Review…)
3. Accompagner les salariés dans le cadre de la mobilité interne
Pour que la stratégie de mobilité interne soit efficace, il est indispensable de mettre en place un suivi et un accompagnement des salariés dans le cadre de leurs nouvelles fonctions. Même si le salarié est déjà un membre à part entière du personnel, il sera nécessaire de mettre en place un processus d’intégration et de formation afin qu’il puisse s’adapter aisément à son nouveau poste.
Cela peut se traduire par l’organisations de plusieurs points de suivi entre le manager et le salarié, mais également avec le service des ressources humaines pour vérifier que l’intégration et la prise de poste se passent bien.
Prêt à vous lancer ?
Notre équipe peut vous accompagner dans le développement d’une stratégie de gestion des talents efficace ainsi que dans la mise en place d’une solution digitale adéquate !
