Burn-out, surcharge numérique, perte de sens… En 2025, les risques psychosociaux (RPS) ne disparaissent pas : ils changent de visage. Sous l’effet du travail hybride, de l’essor de l’IA et de l’intensification des usages numériques, de nouvelles formes de fragilité émergent au sein des organisations.

Dans ce contexte, prévenir les RPS n’est plus seulement une obligation réglementaire : c’est un levier d’engagement, de fidélisation et de performance. RH et managers sont en première ligne pour créer un environnement de travail sain, durable et motivant.

Cet article vous donne les clés pour comprendre, détecter et prévenir efficacement les RPS en 2025.

Au sommaire

  • Un point clair sur l’évolution des RPS en 2025 et les causes nouvelles (IA, travail hybride, surcharge numérique…)
  • Le rôle central des managers et responsables RH dans la prévention
  • Des conseils concrets pour intégrer la prévention des RPS dans votre quotidien managérial
  • Les outils, notamment les SIRH, qui permettent un suivi structuré
  • Une checklist concrète pour passer à l’action facilement

Qu’est-ce qu’un RPS ?

Les risques psychosociaux (RPS) désignent les situations de travail susceptibles de générer du stress, de la souffrance psychique ou une dégradation de la santé mentale des salariés. Ils résultent d’interactions complexes entre l’organisation du travail, les relations professionnelles et la perception individuelle des situations.

Les RPS ne sont pas toujours visibles, mais leurs effets sont bien réels : absentéisme, désengagement, conflits internes, turnover accru… Ils peuvent également engager la responsabilité de l’employeur s’ils ne sont pas pris en compte dans la politique de prévention des risques professionnels.

Les 6 grandes familles de risques psychosociaux

Les RPS se regroupent en six grandes catégories, que tout manager ou RH devrait pouvoir identifier rapidement :

1. Surcharge de travail (quantitative ou qualitative)

En 2025, le burn-out reste un fléau majeur du monde professionnel. Selon l’IFOP, près d’1 actif sur 2 déclare avoir déjà vécu un épuisement professionnel. Ce trouble, désormais reconnu comme maladie professionnelle dans certains cas, est souvent la conséquence directe d’une surcharge de travail mal régulée.

C’est l’un des risques psychosociaux (RPS) les plus visibles, mais aussi les plus banalisés.

Exemples fréquents en 2025 :

  • Objectifs trop élevés au regard des moyens disponibles
  • Réunions excessives ou dispersées dans la journée
  • Notifications permanentes qui nuisent à la concentration
  • Sous-effectif chronique ou turn-over non anticipé

2. Manque d’autonomie ou de reconnaissance

L’absence de marge de manœuvre ou de valorisation du travail alimente la démotivation et l’épuisement psychologique.

Facteurs identifiés :

  • Micromanagement, y compris en télétravail
  • Absence de feedback ou valorisation uniquement des résultats
  • Décisions imposées sans consultation ni transparence
  • Limitation des initiatives personnelles

3. Tensions relationnelles ou conflits interpersonnels

Souvent sous-estimées, ces tensions peuvent s’installer durablement si elles ne sont pas régulées.

Sources fréquentes :

  • Difficultés de communication à distance
  • Manque de régulation collective des désaccords
  • Conflits générationnels ou interculturels mal gérés
  • Absence de référent managérial ou de cadre d’échange

4. Sentiment d’insécurité (économique, statutaire, organisationnelle)

L’instabilité vécue ou perçue engendre un stress de fond difficile à verbaliser mais bien réel.

Risques observés :

  • Réorganisations ou projets mal expliqués
  • Peur liée à l’automatisation ou à l’IA
  • Statuts précaires ou parcours professionnels bloqués
  • Communication floue sur l’avenir ou les changements internes

5. Perte de sens, bore-out ou brown-out

En 2025, la quête de sens s’impose comme une priorité pour les salariés :

Selon une étude de Boston Consulting Group, 65 % des collaborateurs considèrent le manque de sens comme un facteur majeur de mal-être au travail.

Les RPS liés à l’ennui professionnel (bore-out) ou à la déconnexion émotionnelle (brown-out) s’installent souvent de manière silencieuse, mais leurs effets sont profonds : désengagement, baisse de performance, et départs non anticipés.

Situations types :

  • Missions jugées inutiles ou sans impact
  • Absence de perspective d’évolution
  • Décalage entre les valeurs personnelles et les décisions de l’entreprise
  • Objectifs flous ou sans lien avec les actions quotidiennes

6. Hyperconnexion et surcharge informationnelle

Avec la généralisation du télétravail et des outils collaboratifs, l’hyperconnexion est devenue un risque majeur en 2025.

D’après le Baromètre ARSEG, 1 salarié sur 2 déclare avoir du mal à déconnecter en dehors des horaires de travail.

Mal régulée, cette pression numérique fragilise l’équilibre vie pro / vie perso et favorise la fatigue cognitive.

Signaux à surveiller :

  • Sollicitations constantes sur plusieurs canaux
  • Frontière floue entre vie pro et vie perso
  • Fatigue mentale liée à la fragmentation de l’attention
  • Temps de concentration réduit par les interruptions numériques

Le droit à la déconnexion, inscrit dans le Code du Travail, n’est pas un luxe : c’est un levier de prévention essentiel à intégrer dans la culture d’entreprise.

Pourquoi cette structuration est utile ?

En catégorisant les RPS de cette manière :

  • Les managers peuvent mieux reconnaître les signaux d’alerte
  • Les RH peuvent cibler leurs actions et adapter les outils de prévention
  • L’entreprise peut bâtir une politique QVCT cohérente, en priorisant selon ses contextes réels

Quels sont les enjeux des RPS en 2025 ?

En 2025, les risques psychosociaux prennent une dimension nouvelle. Bien que certaines causes soient connues de longue date, de nouveaux facteurs aggravants viennent complexifier la prévention.

  • Généralisation du travail hybride : isolement, perte de repères collectifs, manque de visibilité sur les charges réelles.

  • Explosion des outils numériques : hyperconnexion, multitasking, saturation cognitive.

  • Déploiement accéléré de l’IA : incertitudes sur les métiers, sentiment de déclassement, réduction de l’autonomie.

  • Crises à répétition (sanitaires, économiques, géopolitiques) : anxiété diffuse, instabilité perçue.

Ces mutations créent de nouvelles formes de souffrance au travail, souvent moins visibles, plus insidieuses. Les RPS ne se limitent plus à des cas extrêmes : ils peuvent s’installer silencieusement dans le quotidien des équipes, impactant la performance comme l’engagement.

Pourquoi agir maintenant ?

  • Parce que la prévention des RPS est une obligation légale, intégrée dans le Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER).

  • Parce qu’une entreprise qui protège la santé mentale de ses collaborateurs fidélise, innove et gagne en résilience.

  • Parce qu’en 2025, les talents choisissent les entreprises qui prennent soin d’eux : qualité de vie, équilibre, transparence et reconnaissance sont devenus des critères de choix.

 

Managers et RH : une responsabilité partagée, à deux niveaux

Le rôle pivot du manager de proximité

Le manager est le premier capteur de signaux faibles. Il observe les changements d’attitude, régule les tensions, ajuste les priorités. Sa posture influence directement le climat de l’équipe : écoute, clarté, cohérence, feedbacks sont ses outils quotidiens.

Prévenir les RPS passe par des fondamentaux : fixer des objectifs réalistes, répartir équitablement la charge de travail, écouter les difficultés, reconnaître les efforts, et favoriser l’autonomie dans un cadre sécurisé.

Des points réguliers permettent d’identifier les tensions avant qu’elles ne deviennent critiques. Ce sont aussi des moments utiles pour réajuster les priorités, donner du feedback et nourrir le sentiment d’appartenance.

Le rôle structurant des RH

Côté RH, l’enjeu est de donner un cadre clair à cette prévention : intégration dans la QVCT, outils de suivi, dialogue social, partenariats internes (CSE, médecine du travail, etc.). Les RH doivent aussi accompagner les managers via des formations, de la sensibilisation et un appui technique.

 

Prévenir les RPS grâce au SIRH : structurer une démarche durable

Les risques psychosociaux ne se détectent pas toujours à l’œil nu. Ils s’installent souvent dans la durée, par petites touches, jusqu’à ce que la situation devienne critique. C’est là que le Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) prend tout son sens : il permet de structurer une démarche de prévention fiable, continue et partagée.

Le rôle d’un logiciel SIRH dans la prévention des RPS

Un SIRH bien paramétré permet d’identifier les signaux faibles, de croiser les données, et de piloter des actions concrètes en matière de qualité de vie au travail. Voici quelques usages clés :

1. Suivi des absences longues ou récurrentes

Les absences répétées, les arrêts maladie de longue durée ou les retours fréquents sont souvent des indicateurs précoces d’un mal-être au travail. Le SIRH permet de centraliser ces données et d’alerter automatiquement les RH ou les managers concernés pour enclencher un accompagnement personnalisé.

2. Visualisation des déséquilibres de charge

Grâce aux modules de gestion des temps et d’organisation, le SIRH offre une vue d’ensemble sur la répartition de la charge de travail. Il permet d’identifier les équipes sous tension, les pics d’activité non anticipés, ou encore les collaborateurs en surcharge chronique.

3. Accompagnement des retours post-arrêt

Le retour d’un collaborateur après un arrêt lié à un RPS est une étape sensible. Le SIRH permet de planifier des entretiens de reprise, de suivre l’évolution de la charge de travail et de faciliter la coordination entre RH, manager, médecine du travail et CSE.

4. Enquêtes internes, baromètres QVCT, feedbacks anonymes

Le recueil de la parole des collaborateurs est essentiel pour anticiper les tensions. De nombreux SIRH intègrent aujourd’hui des outils de baromètres QVCT, d’enquêtes ponctuelles ou de canaux de feedback anonymes, permettant de prendre le pouls du climat social.

Suivre les bons indicateurs pour détecter les signaux faibles

Pour agir efficacement, nul besoin d’un tableau de bord surchargé. Quelques indicateurs clés suffisent à poser un premier diagnostic :

  • Taux d’absentéisme

  • Turnover anormal sur certaines équipes

  • Retards fréquents ou démissions précipitées

  • Réapparition de burn-out ou de conflits

Ces données quantitatives prennent tout leur sens lorsqu’elles sont croisées avec des observations terrain (retours managériaux, entretiens RH, feedbacks collaborateurs).

Checklist : 5 réflexes à adopter dès maintenant

Checklist-Prévenir les RPS-Fortify

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