Dans un monde du travail en constante mutation, la gestion des compétences est cruciale pour assurer l’adéquation entre les besoins du marché et les talents des collaborateurs. La transition de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) vers la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) s’inscrit dans cette dynamique. Dans cet article, Fortify fait le point sur l’historique de la GPEC et la GEPP et sur le cadre légal de ces dispositifs. Nous revenons également sur les grands enjeux de la GEPP en 2024. Dans la dernière partie de cet article, vous retrouverez les étapes clés ainsi que les outils essentiels pour réussir sa mise en place.
1. L’Évolution de la GPEC vers la GEPP
La genèse de la GPEC : Loi Borloo (2005)
Depuis le 18 janvier 2005, les entreprises de plus de 300 salariés, ainsi que celles implantées dans l’Union Communautaire et employant au moins 150 salariés en France, sont tenues de négocier la mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). La loi de Programmation de Cohésion Sociale, dite « loi Borloo, » a instauré une obligation de négociation triennale entre la direction et les partenaires sociaux.
Les sujets abordés au cours de ces négociations incluent la mise en place d’un dispositif GPEC et les mesures d’accompagnement qui lui sont associées (formation, validation des acquis de l’expérience, bilan de compétences, etc.). La loi vise également à discuter des conditions de mobilité interne, des orientations de la formation professionnelle sur trois ans, des objectifs du plan de formation, des perspectives d’utilisation des différents contrats de travail par l’employeur, et des modalités d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques impactant leurs activités, l’emploi, et les compétences.
Cette loi a été mise en application dans un contexte d’insécurité sociale visant à préserver les emplois en France, en tenant compte du vieillissement de la population active. Bien qu’initialement axée sur la prévention des licenciements découlant d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), il est à noter que le monde du travail était alors moins soumis à la flexibilité et à la concurrence mondialisée du numérique qu’aujourd’hui.
Les Amendements de la Loi Rebsamen (2015)
En 2015, la loi Borloo a été complétée par la loi relative au dialogue social et à l’emploi, connue sous le nom de « loi Rebsamen. » Avant cette loi, les Comités Sociaux et Économiques (CSE) étaient tenus de participer à 17 consultations distinctes. La loi Rebsamen a simplifié ce processus en regroupant ces consultations en trois grands blocs, détaillés dans l’article L. 2323-10 du Code du travail :
- Les grandes orientations stratégiques, incluant désormais les questions relatives à la GPEC et aux orientations des parcours professionnels.
- La situation économique et financière de l’entreprise ainsi que la politique de recherche et de développement technologique.
- La politique sociale, les conditions de travail, et l’emploi, y compris les aspects liés au recrutement.
De plus, cette loi a modifié la périodicité des trois négociations obligatoires, avec des consultations annuelles sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée, ainsi que la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, pouvant également inclure le contrat de génération.
Il est important de noter que la loi n’exige pas une réunion dédiée pour chaque négociation, laissant aux entreprises la liberté d’établir leur propre rythme et calendrier de consultation du CSE, tout en maintenant une fréquence maximale de trois ans pour les négociations relatives à la gestion des emplois, des parcours de compétences, et de la mixité des métiers.
Les Ordonnances Macron (2017) et l’avènement de la GEPP
Les Ordonnances Macron de 2017 ont introduit des changements majeurs dans le cadre juridique existant pour mieux anticiper les évolutions de l’emploi et répondre à un nouveau contexte économique. Ces textes ont transformé la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences en Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP), adoptant une approche plus dynamique que simplement prévisionnelle des compétences.
La différence fondamentale réside dans l’adoption d’une gestion dynamique plutôt qu’une simple gestion prévisionnelle des compétences. Les Ordonnances Macron ont modernisé le cadre réglementaire pour s’aligner sur un environnement professionnel en constante évolution, marqué par la numérisation, la guerre des talents, et la nécessité d’une gestion des carrières plus agile. Ainsi, la GEPP, en tant que gestion des emplois et parcours professionnels, s’adapte mieux à la réalité actuelle du marché du travail que la GPEC, initialement conçue dans un contexte moins soumis à la flexibilité et à la concurrence mondialisée du numérique.
2. En quoi consiste la GEPP en 2024 ?
A qui s’adresse la GEPP ?
Cette obligation concerne :
- Les entreprises comptant au moins 300 salariés.
- Les groupes (au sens retenu par la législation sur le comité de groupe) comptant au moins 300 salariés.
- Les entreprises ou groupes de dimension communautaire comportant un établissement ou une entreprise de 150 salariés au moins en France.
Quelles sont les limites des Ordonnances Macron ?
- Le ministère du travail n’impose pas que les négociations aboutissent à la signature d’un accord.
- En cas de négociation infructueuse ou d’absence d’accord, un procès-verbal doit être rédigé.
- Les propositions respectives des parties et les mesures de GEPP que l’employeur entend appliquer unilatéralement devront y figurer.
Quelles sont les différences entre GPEC et GEPP ?
Parmi les principales évolutions, on peut souligner l’intégration de la notion de « parcours professionnel ». Simultanément, la formation professionnelle a été écartée des thèmes obligatoires, laissant la place à la formation continue. L’objectif de la GEPP est de renforcer la responsabilité de l’employeur en matière d’employabilité, englobant également les opportunités externes. Cela implique de fournir les moyens nécessaires ainsi qu’un accompagnement aligné sur le projet professionnel du collaborateur, favorisant ainsi une meilleure gestion des talents, que ce soit pour le développement en accord avec la stratégie de l’entreprise ou dans le cadre d’un projet personnel externe. Par ailleurs, la reconnaissance de la transition écologique en tant que facteur de changement systémique a conduit à la nécessité d’une adaptabilité renforcée des entreprises. Enfin, l’obligation triennale de négociation offre une flexibilité aux partenaires sociaux pour fixer la périodicité, sous réserve de ne pas dépasser le délai de 4 ans.
Quels sont les enjeux de la GEPP en 2024 ?
En 2024, la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) revêt de nombreux objectifs clés :
- Anticiper les mutations du marché du travail.
- Optimiser la gestion des carrières en fournissant un accompagnement personnalisé aux salariés.
- Renforcer la compétitivité des entreprises.
La GEPP met particulièrement l’accent sur la dynamique des parcours professionnels, visant ainsi à améliorer la réactivité des entreprises tout en valorisant les compétences de leurs collaborateurs.
3. Comment mettre en place la GEPP ? Étapes et outils
Étapes clés pour une mise en place réussie
1. Réaliser un état des lieux
Avant d’initier des changements, il est essentiel de comprendre la structure de l’entreprise. Un état des lieux complet des ressources existantes, des métiers, et des compétences disponibles est une première étape cruciale.
2. Identifier les besoins
Une analyse approfondie des éléments externes impactant l’entreprise permet d’identifier les besoins en compétences. En tenant compte du contexte économique, social, technologique, et réglementaire, cette étape permet de déceler les lacunes à combler.
3. Analyser les écarts
Une fois les ressources internes et les besoins identifiés, il est primordial d’analyser les écarts. Cette démarche permet de prévoir et de contrer les menaces externes tout en comblant les disparités entre compétences disponibles et nécessaires.
4. Accompagner les collaborateurs
La GEPP ne se limite pas à la gestion des compétences. Elle implique également l’accompagnement des collaborateurs dans leurs parcours professionnels. En fournissant les outils nécessaires, les entreprises optimisent le temps de travail et favorisent le développement des compétences individuelles.
5. Mise en place d’un plan d’actions
La dernière étape consiste à élaborer un plan d’actions concret. Que ce soit par le biais de la formation, de la mobilité interne, du recrutement, ou de la restructuration, ce plan vise à combler les écarts entre les ressources actuelles et les besoins futurs.
Outils indispensables pour la GEPP
- L’organigramme d’Entreprise
L’organigramme d’entreprise offre une vision globale des services, des liens hiérarchiques, et des compétences présentes. C’est un outil essentiel pour identifier les ressources en place et celles à acquérir.
- Le Référentiel de Compétences
Le référentiel de compétences recense les compétences nécessaires pour occuper un poste. Il offre une vue d’ensemble des ressources disponibles et des compétences manquantes.
- La cartographie des compétences
Cet outil permet de rapidement distinguer les compétences techniques et non techniques présentes dans l’organisation. La cartographie des compétences est cruciale pour identifier les besoins en formation, en recrutement, ou en mobilité interne.
- La fiche de poste
Une fiche de poste précise les rôles, missions, et responsabilités des collaborateurs. Elle sert de référence pour le développement des compétences et la gestion des carrières.
- Les entretiens professionnels
Les entretiens annuels, individuels, et professionnels sont des moments clés pour évaluer les compétences des collaborateurs. Ils offrent également des opportunités d’évolution, que ce soit par la mobilité interne ou la formation.
- La Formation
La formation professionnelle demeure l’un des piliers de la GEPP. Elle permet d’enrichir et d’approfondir les compétences des collaborateurs, contribuant à leur employabilité et à la compétitivité de l’entreprise.
- Les Solutions Digitales
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Conclusion : la GEPP en 2024, un levier stratégique pour l’agilité RH
La transition de la GPEC à la GEPP marque une évolution nécessaire face aux défis changeants du monde professionnel. En 2024, la GEPP représente bien plus qu’un simple changement sémantique. Elle incarne une approche proactive, centrée sur les parcours professionnels, pour assurer l’agilité des ressources humaines. En mettant en place la GEPP, les entreprises peuvent non seulement anticiper les évolutions, mais aussi optimiser les talents de leurs collaborateurs, renforçant ainsi leur compétitivité sur le marché du travail dynamique de 2024.
Comment Fortify peut vous accompagner ?
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- Audit & cartographie de vos métiers et des évolutions en cours et à venir
- Identification et analyse approfondie des compétences clés de vos collaborateurs
- Aide au choix des indicateurs de performance les plus pertinents
- Mise en adéquation de la politique de Talent Management avec votre stratégie
- Suivi des démarches mises en place à travers des études de KPI
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