Avec l’entrée en vigueur de la directive européenne 2023/970, la transparence salariale devient une exigence incontournable pour les entreprises. Cette réglementation impose aux employeurs d’afficher leurs pratiques de rémunération, de justifier les écarts salariaux et de démontrer une égalité réelle entre les salarié·es.
Au-delà de la conformité légale, la transparence salariale représente un véritable levier de différenciation pour les entreprises souhaitant attirer, engager et fidéliser leurs talents. Elle est aussi un pilier essentiel pour favoriser une culture d’inclusivité, de diversité et d’égalité professionnelle.
Comprendre les obligations légales de la directive 2023/970
Cette directive impose de nouvelles règles que les entreprises doivent intégrer dès maintenant dans leur politique RH et salariale :
- Affichage des salaires dès le recrutement : Les offres d’emploi doivent indiquer une fourchette de rémunération, et il devient interdit de demander aux candidat·es leur historique salarial.
- Publication des écarts de rémunération : À partir de juin 2026, les entreprises de plus de 100 salarié·es devront rendre publiques leurs différences de rémunération entre les hommes et les femmes et justifier les actions mises en place pour réduire ces écarts.
- Obligation de justification des écarts salariaux : Tout écart devra être basé sur des critères objectifs et mesurables tels que l’expérience, les compétences ou la performance.
- Sanctions financières en cas de non-conformité : Une amende pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale pourra être appliquée si aucune action corrective n’est mise en place.
La transparence salariale, un levier pour l’égalité professionnelle et l’inclusion
Mettre en place une politique de transparence salariale ne se limite pas à une simple obligation légale. C’est un levier puissant pour favoriser l’égalité femmes-hommes, renforcer l’inclusion et lutter contre les discriminations salariales.
Un moteur d’égalité entre les femmes et les hommes
L’écart salarial entre les hommes et les femmes reste une réalité persistante dans de nombreuses organisations. Selon l’INSEE, les femmes gagnent en moyenne 15 % de moins que les hommes à poste et compétences égales.
La transparence oblige les entreprises à identifier et corriger ces écarts. Elle permet également de réduire les biais inconscients dans les décisions de rémunération, en instaurant des grilles salariales claires et en favorisant une égalité de traitement à l’embauche et tout au long de la carrière.
Un atout pour attirer et fidéliser les talents
La transparence salariale est aujourd’hui un critère déterminant pour les talents en quête d’un employeur responsable.
- 72 % des candidat·es consultent la politique salariale d’une entreprise avant d’accepter un poste (LinkedIn, 2022).
- Les entreprises qui assurent l’équité salariale enregistrent un turnover inférieur de 50 % par rapport aux autres organisations (Harvard Business Review, 2021).
- Les entreprises inclusives ont 35 % de chances supplémentaires d’être plus performantes (INSEE, 2023).
En communiquant ouvertement sur les salaires et les évolutions de carrière possibles, les entreprises renforcent leur marque employeur et séduisent des talents en quête de transparence et de reconnaissance.
Un engagement fort en faveur de la diversité
La transparence salariale est aussi un outil puissant pour promouvoir la diversité en entreprise. En mettant en place des politiques salariales fondées sur des critères objectifs et en assurant un suivi des écarts de rémunération, les entreprises réduisent les discriminations liées à l’âge, à l’origine, au genre ou encore aux situations de handicap.
Des pratiques salariales claires favorisent un sentiment d’équité et d’appartenance, renforçant l’engagement des équipes et améliorant la cohésion interne.
Comment structurer une politique salariale transparente et équitable ?
Pour transformer la transparence salariale en avantage compétitif, il est essentiel d’adopter une approche méthodique et structurée :
- Auditer les écarts de rémunération : Réaliser un diagnostic des écarts salariaux existants pour identifier les éventuelles disparités et les leviers d’amélioration.
- Définir des critères de rémunération objectifs : Construire une grille salariale basée sur des critères transparents tels que l’expérience, les compétences, les performances ou le niveau de responsabilité.
- Communiquer sur la politique salariale : Informer les collaborateurs des grilles de rémunération, des perspectives d’évolution et des critères de progression.
- Former les managers et les équipes RH : Sensibiliser les responsables à la gestion équitable des rémunérations et à la lutte contre les biais inconscients.
- Mettre en place un suivi régulier : Évaluer périodiquement l’impact des actions mises en place et ajuster les pratiques en fonction des résultats observés.
Conclusion : Anticiper la réglementation pour en faire un levier de performance
La transparence salariale n’est pas seulement une contrainte réglementaire. Elle est un véritable outil de transformation qui permet aux entreprises d’attirer les meilleurs talents, de renforcer la confiance interne et de s’engager concrètement en faveur de l’égalité et de la diversité.
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