La directive européenne sur la transparence des rémunérations devait être transposée en France au plus tard le 7 juin 2026. Avec plusieurs mois de retard, le projet de loi français a finalement été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026.
Le texte prévoit de nouvelles règles sur la transparence des salaires, de l’embauche à l’évolution professionnelle, ainsi que de nouveaux indicateurs pour mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Que prévoit le projet de loi et comment les entreprises peuvent-elles se préparer ? On fait le point.
Article mis à jour le 02/10/2026
Transparence des salaires : de quoi parle-t-on ?
La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 renforce le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Elle introduit de nouvelles règles de transparence des rémunérations, aussi bien au moment du recrutement que pendant la vie professionnelle.
L’objectif est notamment de permettre aux salariés de mieux comprendre les critères qui déterminent leur rémunération et son évolution, mais aussi de faciliter l’identification et la correction des écarts de rémunération injustifiés.
Les États membres devaient transposer cette directive dans leur droit national au plus tard le 7 juin 2026. En France, le calendrier a été décalé : le projet de loi de transposition a finalement été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026.
Le texte doit désormais poursuivre son parcours parlementaire et pourra encore évoluer avant son entrée en vigueur. Il donne toutefois aux entreprises une première visibilité sur les obligations à anticiper.
Ce que dit le projet de loi sur la transparence des salaires présenté en Conseil des ministres
Le projet de loi transpose en droit français les principales exigences de la directive européenne. Plusieurs évolutions concernent directement les pratiques RH et salariales des entreprises.
Une transparence renforcée dès le recrutement
Le projet prévoit plusieurs changements dès la publication d’une offre d’emploi :
- la rémunération proposée, ou une fourchette de rémunération, devra être communiquée au candidat ;
- les éventuelles dispositions conventionnelles permettant de déterminer la rémunération devront également être précisées ;
- l’employeur ne pourra plus demander au candidat des informations sur sa rémunération actuelle ou passée.
Ces informations devront être communiquées même en l’absence d’offre d’emploi, par exemple dans le cadre d’une candidature spontanée, avant ou pendant l’entretien.
Un nouveau droit à l’information pour les salariés
Le projet crée un droit individuel à l’information comparative sur la rémunération, sans condition d’effectif de l’entreprise.
Chaque salarié pourrait demander à son employeur des informations sur :
- son propre niveau de rémunération ;
- les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés appartenant à la même catégorie de travail de valeur égale.
L’employeur devrait informer chaque année ses salariés de l’existence de ce droit et répondre aux demandes dans un délai qui sera fixé par décret, sans pouvoir dépasser deux mois selon le projet.
Ce droit ne signifie toutefois pas que les salariés pourront accéder aux rémunérations individuelles de leurs collègues. Le projet prévoit une protection lorsque la communication des données risquerait de permettre d’identifier la rémunération d’un autre salarié.
Une nouvelle catégorisation des emplois de valeur égale
Pour permettre cette comparaison, les entreprises devront mettre en place une catégorisation des salariés exerçant un travail de valeur égale.
Cette catégorisation devra s’appuyer sur des critères objectifs et non fondés sur le sexe. Le projet cite notamment les connaissances professionnelles, l’expérience, les compétences techniques et non techniques, les responsabilités, les conditions de travail ainsi que la charge physique et nerveuse.
Elle servira notamment de base au droit à l’information comparative des salariés et au calcul du futur 7ᵉ indicateur sur les écarts de rémunération.
Les règles de transparence s’étendent également aux politiques de rémunération
Le projet prévoit que les éléments permettant de déterminer les rémunérations — notamment les critères de classification, de promotion, les bases de calcul et les méthodes d’évaluation des emplois — soient mis à la disposition des salariés.
Il prévoit également l’interdiction des clauses qui empêcheraient un salarié de communiquer des informations relatives à sa propre rémunération.
De nouvelles règles en cas de litige
Le projet prévoit enfin de faire évoluer les règles de preuve en matière de discrimination salariale. En cas de manquement de l’employeur à certaines de ses nouvelles obligations de transparence, la charge de la preuve pourrait être directement transférée à l’employeur, sous certaines conditions.
L’objectif est notamment de renforcer la capacité des salariés ou des candidats à faire valoir leurs droits lorsqu’ils disposent d’éléments laissant supposer une discrimination.
À partir de 50 salariés : de nouvelles obligations sur les écarts de rémunération
À ces nouvelles règles s’ajoutera un dispositif renforcé de mesure et de déclaration des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les entreprises d’au moins 50 salariés seront concernées par les nouveaux indicateurs qui remplaceront progressivement l’actuel Index de l’égalité professionnelle.
Le futur dispositif comprendra 7 indicateurs, dont un nouvel indicateur consacré aux écarts de rémunération entre salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale. Les modalités et les échéances de mise en œuvre varieront selon l’effectif de l’entreprise.
A noter : À ce stade, le texte doit encore être examiné par le Sénat puis l’Assemblée nationale. Il peut donc encore évoluer avant son entrée en vigueur.
Que se passe-t-il en cas d’écarts de rémunération injustifiés ?
Le projet de loi ne prévoit pas uniquement de mesurer les écarts : il organise également leur justification et, lorsque cela est nécessaire, leur correction.
Lorsque les résultats font apparaître certains écarts, l’entreprise devra pouvoir les expliquer à partir de critères objectifs et non fondés sur le sexe.
Le projet prévoit notamment qu’au-delà d’un seuil fixé par décret et ne pouvant dépasser 5 %, l’employeur devra justifier l’écart ou mettre en œuvre des mesures pour le corriger.
Cette logique renforce l’importance de documenter les décisions salariales et de conserver les éléments permettant de les justifier.
Transparence des salaires : quelles sanctions sont prévues ?
Le projet prévoit également un renforcement des mécanismes de sanction.
L’étude d’impact prévoit notamment des pénalités financières pouvant être calculées en fonction de la masse salariale dans certains cas, ainsi que d’autres pénalités forfaitaires selon les manquements constatés.
Le texte prévoit par ailleurs un renforcement des sanctions en cas de manquements répétés.
À cela s’ajoute le renversement de la charge de la preuve prévu par la directive : lorsqu’un salarié établit des faits permettant de présumer une discrimination salariale, il revient à l’employeur de démontrer que la différence constatée repose sur des critères objectifs et non discriminatoires.
Quel calendrier pour la transparence des salaires ?
| Date / échéance | Ce qu’il faut retenir |
|---|---|
| 10 mai 2023 | Adoption de la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations |
| 7 juin 2026 | Date limite fixée aux États membres pour transposer la directive |
| 10 septembre 2026 | Présentation du projet de loi français en Conseil des ministres et dépôt au Sénat |
| 2027 | Le projet prévoit une période de transition avec maintien de l’Index actuel dans le secteur privé |
| À partir de 2028 | Le projet prévoit la montée en charge du nouveau dispositif |
Ces échéances restent conditionnées à l’adoption définitive du projet de loi et aux textes réglementaires nécessaires à sa mise en œuvre.
Pour les entreprises, 2027 constitue donc une période à mettre à profit pour préparer les données, les classifications et les pratiques de rémunération.
Quels impacts pour les entreprises ?
La transparence des salaires ne se résume pas à une nouvelle obligation de reporting. Elle touche plusieurs dimensions de la politique RH :
Une politique de rémunération à formaliser
L’entreprise doit pouvoir expliquer comment sont déterminés les salaires, les augmentations et les évolutions professionnelles. Des critères formalisés permettent d’assurer davantage de cohérence dans les décisions.
Des emplois à mieux structurer
La notion de travail de même valeur devient centrale. Les entreprises doivent donc pouvoir comparer leurs emplois à partir de critères objectifs tels que les compétences, les responsabilités, la technicité ou la complexité des missions.
Des données RH et paie fiables
Les analyses reposeront largement sur les données de rémunération, de carrière et de classification. Leur qualité et leur structuration deviennent donc essentielles.
Des décisions salariales à documenter
L’entreprise doit pouvoir expliquer les écarts de rémunération et les décisions individuelles. L’historisation des évolutions salariales et de leurs critères constitue donc un point de vigilance.
Des managers à préparer
Les managers seront directement concernés par les nouvelles règles et devront être capables d’appliquer les critères définis par l’entreprise et de répondre aux questions de leurs collaborateurs.
Comment se préparer à la directive ?
Même si le projet de loi doit encore être adopté, plusieurs actions peuvent être engagées dès maintenant.
Formaliser sa politique de rémunération
Définissez les critères qui déterminent les salaires d’embauche, les augmentations et les évolutions.
Cartographier et évaluer les postes
Identifiez les emplois de l’entreprise et les critères permettant d’évaluer leur valeur.
Vérifier la cohérence des grilles salariales
Analysez les niveaux de rémunération par métier, responsabilité, ancienneté et autres critères pertinents.
Analyser les écarts de rémunération
Ne limitez pas l’analyse au salaire fixe : intégrez également les primes, bonus et autres éléments variables.
Fiabiliser les données RH et paie
Vérifiez la qualité des données disponibles, les classifications, les intitulés de postes et l’historique des évolutions salariales. Un logiciel de gestion de la rémunération peut également faciliter la centralisation des données, le suivi des évolutions salariales et l’analyse des écarts.
Préparer les managers
Donnez-leur les clés pour comprendre, appliquer et expliquer les règles de rémunération.
Construire un plan d’action
Priorisez les chantiers à engager selon votre niveau de maturité : politique salariale, classification, analyse des écarts, données, outils et management.
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- le benchmark et l’analyse comparative des rémunérations ;
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- la définition de critères objectifs de rémunération et d’évolution ;
- l’harmonisation des avantages sociaux ;
- la structuration des outils et processus de gestion des rémunérations ;
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FAQ – Transparence des salaires
Quand la directive européenne sur la transparence des salaires devait-elle être transposée en France ?
La directive européenne 2023/970 devait être transposée dans les États membres au plus tard le 7 juin 2026. En France, le projet de loi de transposition a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. À ce stade, le texte reste un projet de loi et doit encore suivre le processus parlementaire.
Que prévoit le projet de loi présenté le 10 septembre 2026 ?
Le projet prévoit notamment de renforcer la transparence des rémunérations dès le recrutement, le droit des salariés à l’information sur leur rémunération, la transparence des critères de rémunération et la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Il prévoit également un nouveau dispositif reposant sur sept indicateurs pour les employeurs concernés.
Les entreprises devront-elles afficher les salaires dans les offres d’emploi ?
Le projet prévoit que les candidats disposent d’informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération associée au poste à un moment approprié du processus de recrutement. Les modalités précises devront être définies dans le cadre de la mise en œuvre du texte.
Un salarié pourra-t-il connaître le salaire de ses collègues ?
Non. Le droit d’information prévu par le projet ne donne pas accès aux rémunérations individuelles des collègues. Il prévoit notamment un accès au niveau de rémunération du salarié et aux niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie.
Combien d’indicateurs les entreprises devront-elles déclarer ?
Le projet de loi prévoit sept indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour les employeurs concernés. Les modalités et le calendrier d’entrée en vigueur diffèrent notamment selon les effectifs.
Le projet de loi est-il déjà applicable ?
Non. Le texte présenté le 10 septembre 2026 est encore un projet de loi. Il doit être examiné par le Parlement et certaines modalités devront être précisées par des textes réglementaires. Les entreprises doivent donc distinguer les obligations actuellement applicables des mesures prévues par le projet.
Comment une entreprise peut-elle se préparer à la transparence salariale ?
Elle peut commencer par formaliser sa politique de rémunération, revoir la classification et la pesée des postes, analyser les écarts de rémunération, fiabiliser ses données RH et paie, documenter les décisions salariales et sensibiliser les managers.
