Un contrat de travail est bien plus qu’un simple accord écrit entre un employeur et un employé. C’est un document qui encadre les relations professionnelles, établissant les droits et les obligations de chaque partie. Il fait partie des formalités administratives à accomplir lors de l’embauche d’un salarié.

Dans cet article, nous explorerons les tenants et aboutissants de la rédaction d’un contrat de travail conforme à la loi.

1. Pourquoi un contrat de travail est-il important ?

Le contrat de travail est bien plus qu’une formalité administrative. Sa rédaction, régie par les articles L.1211-1 et suivants du Code du travail en France, est une étape cruciale pour toute embauche. Il s’agit d’un document qui définit les bases de la relation entre l’employeur et le salarié. Ce document garantit l’exécution du travail, le versement de la rémunération et établit le lien de subordination entre les deux parties. Il est donc primordial de le rédiger avec le plus grand soin. En cas de litige, il sert de référence pour protéger les droits et les intérêts de chacun.

2. Est-il obligatoire ?

En France, le Code du travail stipule que seuls les contrats à durée indéterminée (CDI) à temps plein peuvent se conclure verbalement. Cela signifie que pour les autres types de contrats, tels que les CDI à temps partiel ou les contrats à durée déterminée (CDD), la rédaction écrite est obligatoire. En effet, bien que la conclusion d’un contrat de travail puisse se faire de manière verbale, nous recommandons fortement de rédiger un contrat écrit pour éviter tout litige ultérieur !

La rédaction écrite permet de clarifier les droits et obligations de chacune des parties, et constitue une preuve tangible en cas de conflit. Par ailleurs, l’absence de contrat écrit ou de clauses obligatoires peut avoir des conséquences juridiques graves pour l’employeur. En effet, le non-respect de cette obligation peut être considéré comme un délit d’entrave, passible de sanctions pénales. De plus, cela peut également conduire à des litiges sur les conditions de travail, les horaires, la rémunération ou les congés, mettant ainsi l’employeur dans une situation délicate. Il est donc préférable, pour toutes les parties, de rédiger un contrat de travail écrit et de s’assurer qu’il contient toutes les clauses obligatoires prévues par la loi.

3. Que doit contenir un contrat de travail ?

En France, il existe différents types de contrats de travail, tels que le contrat à durée indéterminée (CDI), le contrat à durée déterminée (CDD), le contrat en intérim, le contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation, etc. Chacun de ces contrats a ses propres caractéristiques et exigences légales, ce qui se reflète dans le contenu du contrat de travail. Le contenu d’un contrat de travail varie donc en fonction du type de contrat.

Le contrat en CDI

Les mentions obligatoires sont les suivantes :

  • Les identités de l’employé et de l’entreprise
  • La description du poste et des missions
  • Les horaires de travail
  • La rémunération
  • Les congés payés
  • La durée de la période d’essai, etc.

Le contrat en CDD

Pour un CDD, des mentions supplémentaires sont obligatoires :

  • Le motif précis de l’embauche
  • Les dates de début et de fin du contrat
  • La durée minimale du contrat s’il n’a pas de terme précis
  • Les clauses de renouvellement, le cas échéant
  • La désignation du poste de travail
  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Le contrat à temps partiel

De la même manière que pour un CDD, un contrat à temps partiel doit inclure les mentions obligatoires présentes dans un CDI à temps plein, ainsi que des spécificités propres à ce type de contrat :

  • La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue, ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
  • Les limitations concernant les heures complémentaires pouvant être accomplies ;
  • Les circonstances dans lesquelles la répartition de la durée du travail peut se modifier, ainsi que la nature de ces modifications.

Autres types de contrat

Un autre type de contrat couramment utilisé en France est le contrat en intérim, qui est conclu entre une entreprise de travail temporaire et un salarié intérimaire. Le contenu du contrat de travail pour cette forme d’emploi temporaire comprendra des informations sur la mission spécifique à accomplir, la durée de la mission, la rémunération, les avantages sociaux, etc.

En outre, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation sont des contrats de travail destinés aux jeunes travailleurs et visent à combiner travail et formation. Ces contrats spécifiques comprennent des informations sur les modalités de la formation, la durée de l’apprentissage ou de la professionnalisation, la rémunération, les droits et devoirs du salarié, etc.

4. Les clauses spéciales à considérer

En plus des éléments obligatoires, un employeur a la possibilité d’insérer des clauses spéciales dans un contrat de travail, à condition de respecter les dispositions du Code du travail. Ces clauses permettent de réguler certaines relations contractuelles entre l’employeur et le salarié. Parmi les clauses les plus couramment utilisées, on trouve la clause de non-concurrence, la clause de mobilité et la clause de confidentialité.

Il est important de souligner que certaines clauses sont interdites et considérées comme abusives. Par exemple, les clauses discriminatoires, qui prévoient une différence de traitement basée sur des critères tels que le sexe, l’âge, l’origine ethnique, la religion, etc., sont strictement interdites par la loi. De plus, les clauses qui prévoient une rémunération inférieure au SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance), sont également interdites.

En conclusion, un employeur peut insérer des clauses spéciales dans un contrat de travail, mais il est nécessaire de respecter les dispositions légales et de ne pas inclure de clauses discriminatoires. Nous conseillons de consulter un professionnel du droit du travail pour s’assurer de la validité et de la conformité de ces clauses avant de les inclure dans un contrat de travail.

5. La modification des contrats de travail

L’employeur a la possibilité de modifier un contrat de travail, mais cela doit se faire dans le respect des règles légales. Il faut savoir qu’en cas de modification des conditions de travail, la signature d’un avenant au contrat de travail n’est pas toujours obligatoire. En effet, l’employeur peut modifier les conditions de travail du salarié sans son accord préalable dans le cas où ces changements ne représentent qu’une simple adaptation des conditions de travail (exemple : réaménagement des horaires, ajout de nouvelles tâches…). Dans cette situation, un avenant n’est pas nécessaire.

Cependant, lorsque la modification envisagée affecte des éléments essentiels du contrat de travail, l’accord du salarié est indispensable. Cette modification du contrat de travail, doit alors se formaliser par la signature d’un avenant. Des exemples incluent la rémunération, la qualification professionnelle, l’ajout ou la modification de clauses contractuelles, ou encore des changements significatifs dans la durée ou l’organisation du travail.

FAQ sur la rédaction des contrats de travail 

Découvrez la réponse aux questions les plus fréquemment posées à nos experts sur la rédaction du contrat de travail.

 

Quelles sont les conséquences d’un contrat de travail mal rédigé ?

Un contrat mal rédigé peut entraîner des litiges juridiques et des sanctions financières pour l’employeur.

 

Peut-on rédiger un contrat de travail en langue étrangère ?

En France, un contrat de travail doit se rédiger en français, mais le salarié peut demander une traduction dans sa langue maternelle.

 

Comment choisir entre un CDI et un CDD ?

Le choix dépend des besoins de l’entreprise et de la nature du poste. Le CDI offre une plus grande stabilité, tandis que le CDD convient pour les besoins temporaires.

 

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect des mentions obligatoires ?

Le non-respect des mentions obligatoires peut entraîner des sanctions financières et des poursuites judiciaires pour l’employeur.

 

Un contrat de travail peut-il se résilier avant son échéance ?

Oui, mais cela doit se faire dans le respect des règles légales et contractuelles, avec un préavis si nécessaire.

 

Qui doit rédiger le contrat de travail ?

En principe, c’est à l’employeur qu’incombe la responsabilité de rédiger le contrat de travail. Cependant, il peut être conseillé de faire appel à un professionnel du droit ou des ressources humaines pour s’assurer de sa conformité.

 

Quand le contrat doit-il être remis et comment doit-il être signé ?

Le contrat de travail doit se remettre au salarié au plus tard au moment de son embauche. Il peut se signer électroniquement ou manuscritement, selon les préférences de l’entreprise et des parties.

 

Qu’est-ce qu’un avenant au contrat de travail ?

Un avenant au contrat de travail est un document qui modifie ou complète les termes d’un contrat existant. Il peut s’utiliser pour effectuer des changements dans les conditions de travail, tels que la rémunération, les horaires ou les fonctions, sous réserve du consentement des deux parties.

 

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