Le 18 décembre 2024, le Conseil d’État a validé le décret du 17 avril 2023 sur la présomption de démission en cas d’abandon de poste. Toutefois, une garantie supplémentaire a été imposée : l’employeur doit explicitement informer le salarié des conséquences de son absence ou de son inaction. Cette décision clarifie une procédure encore récente et souvent controversée. Fortify fait le point sur ce sujet.
Qu’est-ce que la présomption de démission ?
La présomption de démission, introduite par la loi du 21 décembre 2022, vise à faciliter la gestion des abandons de poste en entreprise. Depuis le décret d’application du 17 avril 2023, un salarié en CDI qui quitte volontairement son poste sans motif légitime peut être considéré comme démissionnaire, sans qu’un licenciement soit nécessaire.
Les étapes clés de la procédure :
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Mise en demeure de l’employeur :
L’employeur doit adresser une lettre recommandée (ou remise en main propre) demandant au salarié de justifier son absence ou de reprendre son poste.
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Délai de réponse du salarié :
Le salarié dispose d’un délai minimum de 15 jours à compter de la présentation de la mise en demeure pour fournir une réponse ou reprendre son poste.
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Application de la présomption de démission :
En cas d’absence de réponse ou de reprise, l’abandon de poste est assimilé à une démission.
Décision du Conseil d’État : une information renforcée pour les salariés
Si le Conseil d’État a validé la légalité de cette procédure le 18 décembre 2024, il impose une obligation d’information supplémentaire. Désormais, la mise en demeure de l’employeur doit mentionner explicitement que, sans réponse ni reprise du poste, le salarié sera considéré comme démissionnaire.
Pourquoi cette précision est-elle importante ?
- Elle garantit que le salarié est pleinement informé des conséquences de son inaction.
- Elle renforce les droits du salarié en lui laissant le choix entre justifier son absence, reprendre son poste ou assumer les conséquences d’une démission.
Sans cette mention, la présomption de démission ne pourra pas être appliquée, ce qui pourrait contraindre l’employeur à recourir à une procédure de licenciement classique.
Délai de réponse : une clarification bienvenue
Le Conseil d’État a également confirmé que le délai minimal de 15 jours commence à courir dès la présentation de la mise en demeure, et non à sa réception par le salarié. Cette précision évite les interprétations divergentes et offre un cadre clair pour les employeurs.
Quels impacts pour les employeurs et les salariés ?
La présomption de démission simplifie la gestion des abandons de poste pour les employeurs tout en offrant une alternative aux procédures de licenciement souvent longues et coûteuses. Toutefois, cette procédure nécessite désormais une vigilance accrue pour respecter les nouvelles exigences légales.
Pour les employeurs :
- Inclure une mention explicite dans la mise en demeure sur les conséquences de l’absence de réponse.
- Respecter le délai minimum de 15 jours avant de considérer le salarié comme démissionnaire.
Pour les salariés :
- Être attentif aux courriers de mise en demeure reçus de l’employeur.
- Justifier son absence ou reprendre son poste dans les délais impartis pour éviter la présomption de démission.
Des précisions apportées par le ministère du Travail suite à une FAQ controversée
La mise en œuvre de la présomption de démission a été accompagnée de nombreuses interrogations, notamment sur l’exclusion de la procédure de licenciement pour faute en cas d’abandon de poste.
La « FAQ » publiée par le ministère du Travail le 18 avril 2023 avait suscité de vives critiques. Celle-ci excluait la possibilité de recourir à un licenciement pour faute en cas d’abandon de poste, privilégiant exclusivement la procédure de présomption de démission. Face aux interrogations, cette FAQ a été retirée en juin 2023.
Le Conseil d’État n’a pas jugé nécessaire de statuer sur la légalité de cette FAQ, puisqu’elle avait déjà été dépubliée. Une nouvelle version simplifiée figure désormais sur le site du ministère, rappelant que la procédure de présomption de démission doit respecter les règles définies par l’article R. 1237-13.
En conclusion : une procédure clarifiée mais exigeante
La décision du Conseil d’État renforce les droits des salariés tout en maintenant la simplicité du dispositif pour les employeurs. La présomption de démission reste un outil efficace pour gérer les abandons de poste, à condition de respecter scrupuleusement les obligations légales et de garantir une communication claire.
