Le 7 mars 2025, le ministère du Travail a révélé les résultats des principaux indicateurs concernant l’égalité professionnelle et la représentation des femmes dans les instances dirigeantes des entreprises. Ces indicateurs comprennent l’Index de l’égalité professionnelle pour les entreprises de 50 salariés et plus, ainsi que l’Index de représentation des femmes dans les instances dirigeantes pour celles de 1 000 salariés et plus.
Dans cet article, nous faisons un point sur la situation actuelle de l’égalité professionnelle en France, les grandes lignes de la législation en vigueur et les bonnes pratiques à adopter pour favoriser une réelle égalité au sein des entreprises.
Article mis à jour le 10/03/2025
Etat des lieux sur l’égalité professionnelle en France en 2025
Index égalité professionnelle :
En 2025, la note moyenne des entreprises pour cet index reste élevée, atteignant 88,5/100, ce qui représente une légère amélioration par rapport à 2024. Toutefois, une majorité d’entreprises n’obtiennent pas la note maximale de 100/100, et seulement 2 % des entreprises y parviennent. En parallèle, une proportion importante d’entre elles (69 entreprises) obtient une note inférieure à 75, ce qui nécessite des mesures correctives pour améliorer l’égalité professionnelle dans ces structures.
Index de représentation des femmes dans les instances dirigeantes :
Cet index évalue la parité au sein des instances dirigeantes des entreprises comptant 1 000 salariés et plus. Bien que des progrès aient été réalisés, de nombreuses entreprises n’ont pas encore atteint les objectifs de parité. En 2025, 73 % des entreprises ont moins de 40 % de femmes dans leurs cadres dirigeants, et 64 % d’entre elles affichent une représentation féminine inférieure à 40 % dans leurs instances dirigeantes. Ces chiffres montrent qu’il reste encore beaucoup à faire pour parvenir à une véritable égalité de représentation entre hommes et femmes à ces niveaux.
Que dit la loi sur l’égalité hommes-femmes ?
La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », connue sous le nom de loi Avenir, impose aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération grâce à travers le calcul et la publication de l’Index Égalité Professionnelle Hommes-Femmes. Entré en vigueur progressivement depuis 2019, cet outil est aujourd’hui obligatoire pour toutes les entreprises de 50 salariés ou plus.
Comment calculer l’index égalité hommes-femmes ?
L’Index est calculé sur une base de 100 points à partir de 4 à 5 indicateurs, selon la taille de l’entreprise :
- Écart de rémunération entre les hommes et les femmes : 40 points.
- Taux d’augmentations individuelles :
- 20 points (entreprises > 250 salariés).
- 35 points (entreprises de 50 à 250 salariés).
- Taux de promotions (uniquement pour les entreprises > 250 salariés) : 15 points.
- Augmentations au retour de congé maternité : 15 points.
- Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10 points.
Les entreprises ayant une note inférieure à 75 doivent élaborer un plan d’action pour corriger les écarts dans un délai de 3 ans. À défaut de publication de l’Index ou de mise en œuvre de mesures correctives, elles s’exposent à une sanction financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle.
La publication de l’index égalité : une obligation légale
Depuis le 1ᵉʳ mars 2020, toutes les entreprises concernées doivent publier leur Index chaque année :
- Sur leur site internet, si elles en disposent (pas nécessairement sur la page d’accueil).
- En l’absence de site internet, par tout autre moyen : affichage, courrier ou communication électronique.
L’inspection du travail (DREETS, ex-DIRECCTE) et le CSE doivent également être informés des résultats et du lien de publication en ligne.
Une directive européenne sur la transparence salariale en approche
En parallèle des obligations nationales, une directive européenne sur la transparence salariale, adoptée en avril 2023, devra être transposée en droit national par les États membres avant 2026. Cette directive vise à renforcer les mesures existantes en matière d’égalité salariale à travers :
- Une plus grande transparence pour les candidats : les entreprises devront communiquer les fourchettes de rémunération dans leurs offres d’emploi ;
- Des informations renforcées pour les employés : ceux-ci auront le droit de demander des données sur les écarts de salaire par genre, à poste équivalent ;
- Une responsabilisation accrue des employeurs : toute entreprise avec des écarts de salaire injustifiés devra procéder à une évaluation conjointe avec les représentants des salariés et mettre en œuvre des actions correctives.
Cette directive souligne l’importance de garantir un traitement équitable et s’inscrit dans une dynamique plus globale de réduction des inégalités. Elle imposera une adaptation des pratiques RH et des outils pour se conformer aux nouvelles exigences.
Le rôle du digital pour améliorer l’égalité salariale
Les entreprises doivent s’appuyer sur des outils numériques performants pour collecter, analyser et partager les données liées à l’égalité professionnelle. Ces solutions facilitent :
- La production des indicateurs ;
- La définition de plans d’action ;
- Le suivi des progrès en temps réel.
Par exemple, une utilisation optimisée de la Base de Données Économiques et Sociales (BDES) ou de la Déclaration Sociale Nominative (DSN) peut considérablement simplifier le calcul des indicateurs.
Remplissez vos obligations avec Fortify Advise
Vous vous posez les questions suivantes :
- Vos outils actuels sont-ils adaptés pour produire les indicateurs exigés ?
- Exploitez-vous pleinement les données disponibles dans votre SIRH ?
- La DSN est-elle correctement utilisée comme source fiable pour vos analyses ?
Chez Fortify Advise, nous vous accompagnons pour garantir la conformité de vos pratiques, tout en transformant vos outils en leviers de performance.
Contactez nos experts pour vous assurer que votre organisation respecte les obligations légales tout en renforçant son attractivité et son engagement en matière d’égalité professionnelle.
