En 2024, la France conserve une position honorable en matière d’égalité Hommes-Femmes, se classant à la 6ᵉ place en Europe avec un index de 76,1/100, selon le dernier rapport du European Institute for Gender Equality. Cependant, les inégalités salariales persistent : en moyenne, les femmes gagnent encore 8,5 % de moins que les hommes à poste équivalent (selon le rapport du Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes).

Dans cet article, Fortify fait le point sur les obligations concernant l’égalité salariale en France et vous partage les bonnes pratiques à suivre pour l’optimiser.

Que dit la loi en France sur l’égalité salariale ?

La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », connue sous le nom de loi Avenir, impose aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération grâce à l’Index Égalité Professionnelle Hommes-Femmes. Entré en vigueur progressivement depuis 2019, cet outil est aujourd’hui obligatoire pour toutes les entreprises de 50 salariés ou plus.

Une directive européenne sur la transparence salariale en approche

En parallèle des obligations nationales, une directive européenne sur la transparence salariale, adoptée en avril 2023, devra être transposée en droit national par les États membres avant 2026. Cette directive vise à renforcer les mesures existantes en matière d’égalité salariale à travers :

  • Une plus grande transparence pour les candidats : les entreprises devront communiquer les fourchettes de rémunération dans leurs offres d’emploi ;
  • Des informations renforcées pour les employés : ceux-ci auront le droit de demander des données sur les écarts de salaire par genre, à poste équivalent ;
  • Une responsabilisation accrue des employeurs : toute entreprise avec des écarts de salaire injustifiés devra procéder à une évaluation conjointe avec les représentants des salariés et mettre en œuvre des actions correctives.

Cette directive souligne l’importance de garantir un traitement équitable et s’inscrit dans une dynamique plus globale de réduction des inégalités. Elle imposera une adaptation des pratiques RH et des outils pour se conformer aux nouvelles exigences.

Les indicateurs de l’Index Égalité Professionnelle

L’Index est calculé sur une base de 100 points à partir de 4 à 5 indicateurs, selon la taille de l’entreprise :

  1. Écart de rémunération entre les hommes et les femmes : 40 points.
  2. Taux d’augmentations individuelles :
    • 20 points (entreprises > 250 salariés).
    • 35 points (entreprises de 50 à 250 salariés).
  3. Taux de promotions (uniquement pour les entreprises > 250 salariés) : 15 points.
  4. Augmentations au retour de congé maternité : 15 points.
  5. Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10 points.

Les entreprises ayant une note inférieure à 75 doivent élaborer un plan d’action pour corriger les écarts dans un délai de 3 ans. À défaut de publication de l’Index ou de mise en œuvre de mesures correctives, elles s’exposent à une sanction financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle.

Publication de l’Index : une obligation depuis 2020

Depuis le 1ᵉʳ mars 2020, toutes les entreprises concernées doivent publier leur Index chaque année :

  • Sur leur site internet, si elles en disposent (pas nécessairement sur la page d’accueil).
  • En l’absence de site internet, par tout autre moyen : affichage, courrier ou communication électronique.

L’inspection du travail (DREETS, ex-DIRECCTE) et le CSE doivent également être informés des résultats et du lien de publication en ligne.

Pourquoi l’Index Égalité est essentiel ?

L’objectif de cette mesure n’est pas seulement légal mais aussi stratégique. Outre le risque financier, ne pas respecter ces obligations impacte :

  • L’image de marque employeur : une mauvaise note ou une absence de publication peut nuire à l’attractivité de l’entreprise.
  • La compétitivité : les organisations performantes en matière de diversité et de parité sont souvent plus innovantes et résilientes.

Le rôle du digital pour améliorer l’égalité salariale

Les entreprises doivent s’appuyer sur des outils numériques performants pour collecter, analyser et partager les données liées à l’égalité professionnelle. Ces solutions facilitent :

  • La production des indicateurs ;
  • La définition de plans d’action ;
  • Le suivi des progrès en temps réel.

Par exemple, une utilisation optimisée de la Base de Données Économiques et Sociales (BDES) ou de la Déclaration Sociale Nominative (DSN) peut considérablement simplifier le calcul des indicateurs.

Remplissez vos obligations avec Fortify Advise

Vous vous posez les questions suivantes :

  • Vos outils actuels sont-ils adaptés pour produire les indicateurs exigés ?
  • Exploitez-vous pleinement les données disponibles dans votre SIRH ?
  • La DSN est-elle correctement utilisée comme source fiable pour vos analyses ?

Chez Fortify Advise, nous vous accompagnons pour garantir la conformité de vos pratiques, tout en transformant vos outils en leviers de performance.

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