Face à une guerre des talents qui ne cesse de s’accentuer, il est indispensable de se démarquer afin d’attirer les meilleurs candidat(e)s. Effectivement, c’est l’un des enjeux d’une marque employeur forte, mais également l’un des écueils. La marque employeur est à l’image de ce qu’est réellement l’entreprise, ses valeurs, sa culture… ce qui la différencie !
Marque employeur : que du Blabla ?!
Venue des États-Unis, la marque employeur est un concept qui a émergé dès les années 90. L’idée est d’appliquer les techniques du marketing aux ressources humaines. Concrètement, la marque employeur regroupe l’ensemble des actions mises en place par une entreprise pour soigner son image auprès des candidats, fidéliser ses salariés et maîtriser sa réputation en tant qu’employeur.
Il s’agit d’une véritable réflexion collective autour de l’identité de l’entreprise dont découlerait une stratégie RH, une promesse employeur et une expérience collaborateur. Il ne s’agit donc pas seulement d’un outil marketing au service d’une communication de séduction RH.
« Avec une belle marque employeur, fini les soucis de recrutement ! »
Si tel devait être le cas, l’entreprise passerait à côté de l’exercice. Elle attirerait certes des talents, mais ne les garderait pas longtemps une fois le subterfuge découvert : tout est « Fake* » !
*Fake = faux
Recrutement performant… mais Turnover effrayant !
« La marque employeur est l’aboutissement d’un processus réfléchi et construit »
En effet, une politique de marque employeur non réfléchie en fonction de la stratégie RH de l’entreprise, entrainerait une dissonance qui n’aurait pas pour effet d’optimiser l’expérience de ses collaborateurs.
La définition d’une stratégie RH comprend de nombreux enjeux et doit donc être réfléchie en profondeur.
En effet, ses objectifs sont multiples :
- Mobiliser les équipes autour du projet de l’entreprise ;
- Attirer, développer et fidéliser les talents ;
- Améliorer l’efficacité des processus et des actions RH ;
- Faciliter l’accès à la formation professionnelle continue et favoriser la gestion des compétences
Les questions à se poser pour bâtir sa promesse employeur
La promesse employeur est le socle d’une marque employeur attractive. Elle est indispensable pour mettre au point une stratégie de recrutement durable et efficace.
Quelle est votre stratégie RH ? Qu’est-ce qui vous différencie ? Quelles sont vos valeurs ? Voilà autant de questions qu’il convient de se poser afin de bâtir sa promesse employeur. Mais aussi : que cherchez-vous et que trouverez-vous en rejoignant l’entreprise ? Une rémunération incitative, une hyper-technicité, des clients prestigieux, une marque forte, un équilibre vie professionnelle / vie personnelle… ?
Quid de l’expérience collaborateurs ?
Votre promesse employeur devra se traduire par des dispositifs concrets, objectifs et tangibles afin de maximiser l’expérience collaborateur.
Par définition, l’expérience collaborateur représente les interactions, ressentis et expériences vécues par un collaborateur tout au long de sa vie dans une entreprise.
Un collaborateur qui dispose de tous les outils adéquats, d’un cadre de travail adapté et agréable, d’une rémunération stimulante, d’un management efficace, de perspectives d’évolution et de développement de ses compétences… ne serait-il pas un collaborateur qui pourrait être engagé ? Ou un collaborateur qui rayonnerait en interne comme en externe ?
L’ingrédient final à ajouter à cela reste une communication interne efficace. Cette stratégie donnera toute sa couleur à votre politique RH interne qui devra être développée et portée par vos managers.
Cela ne signifie pas qu’il ne faille pas communiquer pour recruter ou séduire, cela signifie que la communication est l’aboutissement de ce processus qui aura pour conséquence de porter un message vrai et vécu dans l’entreprise !
La marque employeur en bref
Il convient donc de construire en amont sa marque employeur « pour ne pas mettre la charrue du recrutement avant les bœufs des activités RH » , autrement dit : pour ne pas se concentrer uniquement sur sa désirabilité et ainsi réfléchir pour les collaborateurs présents. Consacrer autant de moyens à la fidélisation de ses collaborateurs qu’à l’attractivité de nouveaux talents optimisera la communication interne.
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Notre valeur ajoutée ? La prise en compte de l’intégralité du processus depuis sa création jusqu’à sa mise en œuvre opérationnelle et des ateliers participatifs pour s’approprier les différentes étapes adaptées à votre contexte.
Cet article a été rédigé par Cyrille Hasdenteufel, directeur du conseil et associé chez Fortify.
