Publiée au Journal Officiel le 25 octobre 2025, la loi n° 2025-989 relative à l’emploi des salariés expérimentés (dite loi seniors) marque une étape importante dans la gestion des carrières et du dialogue social en entreprise. Son objectif : favoriser le maintien dans l’emploi, la reconversion et la transmission des savoirs tout au long de la vie professionnelle.
Dans cet article, découvrez les mesures clés de la Loi Seniors 2025 et nos conseils pour bien vous préparer à cette nouvelle loi.
Tableau synthétique des mesures clés de la loi seniors 2025
| Mesure | Description | Public / Entreprises concernées |
|---|---|---|
| Entretien de parcours professionnel | Remplace l’entretien professionnel. Entretiens mi-carrière (45 ans) et fin de carrière (avant 60 ans) pour anticiper mobilité et transition. | Tous les salariés expérimentés |
| Négociation sur l’emploi des seniors | Négociation obligatoire tous les 4 ans (≥300 salariés) ou plan d’action type (<300 salariés) sur recrutement, maintien, aménagements et transmission des savoirs. | Entreprises ≥ 300 salariés / <300 salariés (plan branche) |
| CDI valorisation de l’expérience | Nouveau contrat pour les demandeurs d’emploi ≥57 ou 60 ans pour favoriser le retour à l’emploi et la transmission des compétences. | Salariés expérimentés sans retraite à taux plein |
| Temps partiel de fin de carrière | Possibilité d’aménagement du temps de travail avec compensation financière et maintien de l’activité professionnelle. | Salariés approchant la retraite |
| Période de reconversion professionnelle | Remplace Pro-A, permet l’acquisition de nouvelles compétences dans le cadre d’une évolution ou d’une mobilité interne. | Salariés souhaitant reconversion ou évolution |
Quels sont les objectifs de la loi seniors 2025 ?
Face au taux d’emploi encore faible des salariés de plus de 55 ans en France, la loi seniors vise à :
- Renforcer le maintien dans l’emploi et l’embauche des salariés expérimentés.
- Adapter le dialogue social autour de la seconde partie de carrière.
- Sécuriser les transitions professionnelles et favoriser la reconversion.
💡 À retenir : La gestion des âges devient un axe stratégique de performance.
La loi invite les entreprises à mieux valoriser l’expérience, anticiper les carrières et renforcer le lien intergénérationnel.
Les principales mesures de la loi seniors 2025
1. Une négociation obligatoire sur l’emploi des salariés expérimentés
Les entreprises d’au moins 300 salariés doivent désormais ouvrir, tous les 4 ans, une négociation spécifique sur l’emploi des salariés expérimentés.
Les thèmes abordés portent notamment sur :
- le recrutement des profils expérimentés,
- le maintien dans l’emploi et les conditions de travail,
- les aménagements de fin de carrière,
- la transmission des savoirs.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, un plan d’action type issu de la branche peut s’appliquer.
💡 Conseil Fortify : commencez par cartographier vos effectifs par tranches d’âge et métiers. Cette étape facilitera la construction de vos plans d’action et leur intégration dans votre SIRH.
2. Un nouvel entretien de parcours professionnel
La loi transforme l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel à compter du 1er octobre 2026. Objectifs : renforcer l’employabilité, valoriser les compétences, simplifier le dispositif et mieux accompagner les seniors. Pour cela, le rythme a été repensé :
- Premier entretien dans l’année suivant l’embauche, contre deux ans auparavant.
- Entretiens périodiques organisés tous les 4 ans, au lieu de tous les 2 ans.
- Bilan récapitulatif tous les 8 ans, contre 6 ans précédemment.
Par ailleurs, deux entretiens spécifiques sont introduits :
- l’entretien mi-carrière, autour de 45 ans, pour anticiper les évolutions et besoins de formation,
- l’entretien de fin de carrière, dans les deux ans précédant le 60ᵉ anniversaire, pour préparer la transition vers la retraite et la transmission des compétences.
3. Le CDI de valorisation de l’expérience
Grande nouveauté de la loi, le CDI de valorisation de l’expérience vise à favoriser le retour à l’emploi des seniors. Ce contrat peut être proposé à des demandeurs d’emploi âgés de 57 ans ou plus (ou 60 ans selon les branches), qui ne disposent pas encore d’une retraite à taux plein.
L’objectif : encourager les recrutements de profils expérimentés tout en sécurisant les conditions de travail et la fin de carrière.
Le dispositif est expérimental pour 5 ans.
📘 Exemple : une entreprise industrielle peut recruter un technicien senior de 60 ans en CDI valorisation de l’expérience, pour qu’il transmette son savoir-faire à une équipe de jeunes recrues.
4. Aménagements de fin de carrière et retraite progressive
La loi facilite la transition vers la retraite et introduit plusieurs ajustements :
- possibilité d’un temps partiel de fin de carrière, compensé financièrement grâce à l’indemnité de départ ;
- obligation pour l’employeur de justifier tout refus de retraite progressive ;
- incitation à la transmission intergénérationnelle via le tutorat et le mentorat.
Ces mesures favorisent une sortie progressive du marché du travail tout en maintenant la contribution active des salariés expérimentés.
5. Reconversion et transitions professionnelles
La loi seniors crée la période de reconversion professionnelle, un dispositif remplaçant partiellement Pro-A.
Elle permet à un salarié d’acquérir de nouvelles compétences, dans le cadre d’une évolution ou d’un changement de poste, tout en sécurisant son parcours.
Pour les entreprises, cela suppose d’adapter la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) et les outils de pilotage RH.
Quels impacts pour les entreprises et les DRH ?
Cette réforme transforme la gestion RH à plusieurs niveaux :
- Dialogue social : ouverture de négociations dédiées, actualisation des accords d’entreprise.
- SIRH : mise à jour des modules pour suivre les entretiens (mi-carrière, fin de carrière), les âges, les parcours.
- Formation et reconversion : intégration de nouveaux dispositifs de mobilité interne.
- Pilotage RH : création d’indicateurs d’âge, de suivi des entretiens et des reconversions.
✅ Comment se préparer dès maintenant ?
- Identifier vos salariés « expérimentés »
- Planifier les entretiens de parcours
- Préparer la négociation sur l’emploi des seniors
- Mettre à jour votre SIRH et vos processus RH
Comment Fortify accompagne les entreprises ?
Fortify vous aide à transformer ces obligations en opportunités RH :
- Audit RH & SIRH : cartographie des âges, conformité des entretiens, analyse des parcours.
- Mise à jour du SIRH : intégration des nouveaux champs (mi-carrière, fin de carrière, reconversion).
- Formation managériale : accompagnement à la conduite des entretiens et à la gestion intergénérationnelle.
- Optimisation de la GEPP : définition et pilotage de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels pour anticiper les besoins en compétences et sécuriser les trajectoires.
Optimisez la gestion des talents & carrières !
Fortify vous aide à anticiper et piloter les parcours professionnels et le développement des talents dans le cadre de la loi seniors 2025.
Conclusion
La loi seniors 2025 redéfinit la place des salariés expérimentés dans l’entreprise.
Au-delà des nouvelles obligations, elle incite à repenser la gestion des carrières, la transmission des savoirs et la fidélisation des talents.
Pour les DRH, c’est une opportunité unique de renforcer la cohésion intergénérationnelle et de valoriser l’expérience comme moteur de performance.
La loi seniors n’est pas une contrainte, mais un levier pour construire une entreprise plus inclusive, agile et durable.
