La fermeture temporaire d’une entreprise pour congés annuels, qu’elle intervienne en période estivale ou durant les fêtes de fin d’année, est une pratique courante dans de nombreux secteurs. Cette organisation permet de planifier les absences collectives des salariés en ciblant des périodes traditionnellement moins actives, tout en facilitant la gestion des congés payés.
Cependant, cette fermeture ne peut pas être décidée de manière arbitraire. Le Code du travail encadre strictement les conditions de mise en œuvre, notamment en ce qui concerne les durées maximales, les modalités d’information des salariés et la gestion des situations particulières. Il est donc essentiel pour l’employeur de respecter ces règles pour éviter tout litige.
Fermeture annuelle de l’entreprise : cadre légal
L’article L3141-19 du Code du travail permet à l’employeur de fixer les dates de congés payés, y compris d’imposer une période de fermeture de l’entreprise. Toutefois, cette décision est encadrée :
- Elle doit respecter les règles prévues par convention collective ou accord d’entreprise, s’ils existent.
- À défaut, l’employeur fixe les dates après consultation du CSE (Comité Social et Économique).
- Les salariés doivent être informés au moins un mois à l’avance de la période de fermeture.
🔎 Le non-respect de ces obligations peut entraîner des litiges prud’homaux, des sanctions administratives, voire un climat social dégradé.
Quelles sont les étapes à suivre en cas de fermeture pour congés ?
✅ 1. Vérifier les accords collectifs
Certains accords ou conventions collectives peuvent :
- Imposer une période de fermeture (par exemple : août),
- Limiter ou encadrer cette pratique.
✅ 2. Consulter le CSE
En l’absence d’accord collectif fixant les modalités de fermeture, l’employeur doit obligatoirement consulter le Comité Social et Économique (CSE) avant de décider de la fermeture pour congés. Cette consultation vise à recueillir l’avis des représentants du personnel sur la durée, les dates et les conditions de la fermeture.
Le CSE doit être informé suffisamment à l’avance pour permettre un échange constructif. Cette étape est essentielle pour assurer la transparence et prévenir les éventuels conflits sociaux.
✅ 3. Informer les salariés dans les délais
L’information doit être transmise au moins un mois avant la date de fermeture, par tout moyen (affichage, mail, portail RH…).
✅ 4. Formaliser la procédure
Si la fermeture est récurrente (ex. : fermeture estivale chaque année), il est recommandé de :
- L’intégrer dans une note de service ou un règlement intérieur,
- Prévoir une clause dans le contrat de travail si elle est anticipée dès l’embauche.
Quelle est la durée maximale de la fermeture annuelle ?
L’employeur peut imposer jusqu’à 24 jours ouvrables consécutifs (soit environ 4 semaines) de congés payés pour une fermeture annuelle. Cette durée correspond à la période « normale » pouvant être imposée sans accord collectif spécifique.
Cependant, la loi prévoit également un seuil annuel global. Selon l’article L. 3141-31 du Code du travail, si la fermeture totale de l’entreprise dépasse 30 jours ouvrables cumulés sur l’année civile, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice pour chaque jour ouvrable excédant ce seuil.
En d’autres termes, l’employeur peut imposer une fermeture jusqu’à 24 jours ouvrables consécutifs sans indemnité supplémentaire. Pour toute fermeture plus longue, un accord collectif ou le consentement du salarié est nécessaire. Par ailleurs, si l’ensemble des fermetures sur l’année dépasse 30 jours ouvrables (cumuls compris), l’employeur devra indemniser les jours au-delà de ce seuil.
💡
• Fermeture de 24 jours ouvrables d’affilée au mois d’août → conforme à la loi, pas d’indemnité à verser.
• Fermeture de 24 jours en août + 10 jours en décembre → total de 34 jours ouvrables dans l’année. L’employeur devra indemniser 4 jours (34 – 30).
Quel impact sur les congés payés des salariés ?
Lorsque l’employeur décide de fermer temporairement l’entreprise pour une période déterminée, le salarié est indemnisé en fonction du nombre de jours de congés payés qu’il a acquis. Deux situations peuvent se présenter :
Pour les salariés ayant acquis suffisamment de jours de congés payés
La fermeture imposée ne modifie pas leurs droits. Ils bénéficient de leur indemnité de congés payés normalement, sans impact sur leur rémunération.
Pour les salariés n’ayant pas acquis suffisamment de jours de congés
Ils sont indemnisés uniquement à hauteur des congés acquis. Afin de compenser le solde non couvert, l’employeur peut proposer différentes solutions, telles que la prise de RTT, de jours sur un compte épargne-temps (CET), ou la prise de congés payés par anticipation.
Toutefois, ces alternatives ne peuvent pas être imposées unilatéralement au salarié, qui doit donner son accord. En l’absence d’accord, la période non couverte par des congés payés peut entraîner une absence non rémunérée. Dans certains cas, le salarié peut être éligible à des aides spécifiques, notamment via France Travail (anciennement Pôle Emploi), pour compenser cette situation.
💡 Cette gestion demande donc une anticipation et une concertation avec les salariés afin d’éviter tout litige.
Fermeture pour congés : comment gérer les cas particuliers ?
Salariés en CDD ou intérim
Les salariés en CDD ont les mêmes droits et devoirs que les CDI concernant les congés payés et doivent prendre leurs congés pendant la fermeture. Comme ils n’ont souvent pas assez de congés acquis, l’employeur peut leur proposer des congés payés par anticipation, avec leur accord.
Le contrat CDD peut prévoir une clause de suspension pendant la fermeture. Pendant cette suspension, le salarié n’est pas rémunéré, mais la date de fin du contrat reste inchangée.
Salariés en période d’essai
Si la fermeture annuelle a lieu durant la période d’essai du salarié, celle-ci est prolongée de la durée de la fermeture.
Stagiaires
Les stagiaires ne sont pas soumis au Code du travail. L’entreprise peut décider d’interrompre le stage pendant la fermeture, mais cette pause n’est pas automatiquement rémunérée et dépend du bon vouloir de l’employeur.
Quels risques en cas de non-conformité ?
Une fermeture mal encadrée peut avoir des conséquences sérieuses pour l’entreprise. En cas de contrôle ou de contentieux, les risques sont réels :
- Sanctions prud’homales : un salarié peut contester une fermeture non conforme, notamment s’il est contraint à poser des congés sans solde.
- Amendes de l’inspection du travail en cas de non-respect de l’information préalable ou de la consultation du CSE.
- Contrôle renforcé par l’Urssaf et l’inspection du travail.
- Atteinte au climat social si les règles apparaissent opaques ou inéquitables.
✅ Une bonne anticipation et une documentation claire permettent de sécuriser la démarche.
Conclusion
La fermeture pour congés annuels est une possibilité offerte à l’employeur, mais elle ne peut se faire sans cadrage clair et rigoureux.
Pour éviter tout litige et préserver le dialogue social, mieux vaut anticiper, informer et respecter scrupuleusement les étapes prévues par la loi.
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Foire aux questions (FAQ) sur la fermeture pour congés annuels
>Qu’est-ce qu’une fermeture d’entreprise pour congé annuel ?
C’est la fermeture temporaire de l’entreprise pendant une période déterminée (été, fêtes, intersaison…), décidée par l’employeur pour permettre la prise de congés payés à l’ensemble ou à une grande partie des salariés.
>Est-il possible de fermer une entreprise pour des congés imposés pendant les fêtes de fin d’année ?
Oui, la fermeture de fin d’année est autorisée, au même titre que toute autre période. Les mêmes règles s’appliquent : consultation du CSE, information des salariés, et respect des délais légaux.
>Est-il possible de fermer une entreprise pour des congés imposés durant l’été ?
Oui, c’est la forme de fermeture pour congés la plus courante. Elle doit être décidée selon les modalités prévues par le Code du travail (consultation du CSE, délais, information écrite…).
>Si l’entreprise ferme plus de 30 jours ouvrables sur l’année, l’employeur doit-il verser une indemnité ?
Oui. Selon l’article L. 3141-31 du Code du travail, si la fermeture dépasse 30 jours ouvrables, une indemnité compensatrice est due pour chaque jour excédentaire.
>Le salarié peut-il refuser des congés payés imposés ?
En principe, non. L’employeur peut imposer la prise de congés dans le cadre d’une fermeture collective, sous réserve du respect de la procédure. Toutefois, en l’absence de respect de ces règles, le salarié pourrait contester la mesure.
>Quelles sont les bonnes pratiques pour une fermeture d’entreprise réussie ?
Anticiper les dates, consulter les représentants du personnel, informer les équipes dans les délais, documenter la démarche et adapter la gestion individuelle des congés.
