Dès le 1er octobre 2026, l’entretien professionnel tel que nous le connaissons évolue en profondeur pour devenir l’entretien de parcours professionnel. Portée par l’ANI sur l’emploi des seniors, cette réforme vise à transformer une obligation réglementaire en un véritable outil stratégique de gestion des carrières.
Plus espacé, mieux ciblé, enrichi de nouveaux contenus et adapté aux différentes étapes de la vie professionnelle, ce nouveau dispositif redéfinit les pratiques RH.
Quels sont les changements à anticiper ? Comment les RH peuvent-ils s’y préparer efficacement ? Quel rôle peut jouer le digital dans le pilotage des campagnes d’entretien ? Et surtout, comment faire de ce moment un levier de performance individuelle et collective ? Lisez la suite pour le savoir.
Contexte de la réforme
Le dispositif actuel, instauré par la loi du 5 mars 2014, impose un entretien tous les deux ans et un bilan tous les six ans. Jugé trop formel et peu efficace, il est révisé pour mieux répondre aux besoins des salariés et des entreprises dans un contexte de transformation des métiers, de vieillissement de la population active et de montée en puissance des dispositifs comme le CPF ou le CEP.
Ce que dit la loi sur l’entretien de parcours professionnel
La réforme entre en vigueur le 1er octobre 2026. Elle modifie les règles encadrant les entretiens professionnels pour tous les salariés, avec plusieurs nouveautés clés :
Une nouvelle périodicité pour l’entretien de parcours professionnel
- Premier entretien : il devra désormais avoir lieu dans l’année suivant l’embauche, contre deux ans auparavant.
- Entretiens périodiques : ils seront organisés tous les 4 ans, au lieu de tous les 2 ans.
- Bilan récapitulatif : un état des lieux du parcours professionnel devra être réalisé tous les 8 ans, contre 6 ans précédemment.
Deux nouveaux entretiens spécifiques
- L’entretien de mi-carrière, à organiser dans les deux mois suivant la visite médicale des 45 ans.
- L’entretien pré-retraite, à prévoir environ deux ans avant le départ à la retraite.
Les entretiens de reprise
Les entretiens liés aux retours de congés (maternité, parental, etc.) ne seront plus obligatoires si un entretien a eu lieu dans les 12 mois précédents.
Les sanctions
Le mécanisme d’abondement correctif du CPF est maintenu. En cas de manquement au bilan des 8 ans, l’entreprise devra verser jusqu’à 3 000 € sur le compte du salarié concerné.
Entretien professionnel 2026 : Ce qui va changer concrètement
La réforme introduit plusieurs changements significatifs :
- Un rythme repensé : la fréquence des entretiens est allégée pour permettre un suivi plus pertinent et moins contraignant. Le passage à un cycle de 4 ans offre davantage de temps pour concrétiser les projets évoqués.
- Un contenu enrichi : l’entretien ne se limite plus aux formations suivies. Il devient un moment d’échange sur les compétences mobilisées, les perspectives d’évolution, les projets de reconversion, la mobilité interne, et les dispositifs comme le CPF, le CEP ou la VAE.
- Un focus sur les seniors : les entretiens de mi-carrière et de préretraite permettent d’anticiper les besoins spécifiques des salariés expérimentés, de prévenir l’usure professionnelle et de faciliter les transitions.
- Un pilotage renforcé : les entreprises devront intégrer les résultats des entretiens dans leur BDESE, pour assurer un suivi transparent des actions de formation et de reconversion.
- Un accompagnement sur mesure : les PME pourront mobiliser des conseillers externes (CEP, OPCO) pour préparer les entretiens, notamment dans les contextes de transition ou de reconversion.
Pourquoi cette évolution ? Les enjeux
- Renforcer l’employabilité : dans un contexte de transformation rapide des métiers, il est essentiel d’accompagner les salariés dans leurs transitions professionnelles.
- Valoriser les compétences : en intégrant pleinement les dispositifs comme le CPF, le CEP et la VAE, l’entretien devient un levier pour construire des parcours cohérents et évolutifs.
- Prévenir l’usure professionnelle : les entretiens dédiés aux salariés expérimentés permettent d’anticiper les risques liés à l’âge, à la santé ou à la motivation.
- Simplifier le dispositif : en réduisant la fréquence et en clarifiant les obligations, la réforme vise à alléger la charge administrative tout en renforçant l’impact RH.
Comment se préparer en tant que RH ?
- Revoir les accords d’entreprise : il est impératif d’adapter les textes internes pour intégrer la nouvelle périodicité et les modalités des entretiens spécifiques.
- Former les managers : les responsables doivent être sensibilisés à la nouvelle philosophie de l’entretien, orientée vers le parcours et le développement des compétences.
- Mettre à jour vos trames d’entretiens : il est essentiel d’adapter le contenu de vos trames d’entretiens en y intégrant les nouvelles modalités (CEP, mobilité interne, reconversion)
- Structurer les entretiens seniors : mettre en place un protocole clair pour les entretiens de mi-carrière et de préretraite, en lien avec la médecine du travail et les services RH.
- Communiquer en interne : informer les collaborateurs sur les objectifs et les bénéfices du nouveau dispositif, pour favoriser l’adhésion et l’implication.
Comment le digital peut vous aider à gérer les entretiens professionnels ?
Le digital devient un allié incontournable pour bien piloter vos campagnes d’entretiens. La mise en place d’une solution dédiée permet de professionnaliser la démarche, de gagner en efficacité et de renforcer l’impact des entretiens sur les parcours des collaborateurs. Voici les principales fonctionnalités d’un logiciel de gestion des entretiens :
- Automatisation des rappels : les outils RH permettent de programmer des alertes pour ne manquer aucun entretien ou bilan, en fonction des échéances légales ou internes.
- Trames d’entretien personnalisables : les plateformes RH offrent des modèles adaptés aux différents types d’entretien (embauche, mi-carrière, préretraite), facilitant la préparation et la conduite des échanges.
- Centralisation des données : les comptes rendus, les décisions prises et les actions engagées peuvent être archivés dans un espace sécurisé, garantissant la traçabilité et la cohérence des parcours.
- Préparation collaborative : les outils digitaux permettent aux salariés de préparer leur entretien en amont, via des questionnaires, des auto-évaluations ou des suggestions de parcours.
- Analyse des données RH : les tableaux de bord offrent une vision globale des entretiens réalisés, des besoins en formation, des projets de mobilité ou de reconversion, facilitant le pilotage stratégique.
En résumé
Le nouvel entretien de parcours professionnel constitue un levier puissant de la stratégie RH : un dispositif allégé, stratégique, transparent et inclusif, particulièrement adapté aux transitions seniors… pour une équipe RH prête à transformer la réforme 2026 en opportunité de développement des talents et d’optimisation des parcours professionnels.
