En 2025, la politique de rémunération est un levier incontournable pour optimiser le recrutement, l’engagement et la fidélisation des talents. L’inflation et la crise économique ont placé le pouvoir d’achat et le salaire au centre des préoccupations des Français.
Selon l’enquête de Robert Half « Ce que veulent les candidats en 2023 », 62% des candidats déclarent que le salaire est leur principale motivation pour changer d’entreprise.
Par ailleurs, avec l’entrée en vigueur de nouvelles obligations liées à la transparence salariale, les entreprises doivent repenser leur stratégie pour équilibrer attractivité, équité et performance économique.
Plus que jamais, la politique de rémunération doit être pilotée de manière efficace, et en lien avec les objectifs de l’entreprise et le contexte actuel.
En quoi consiste concrètement une politique de rémunération ? Quels sont les enjeux et bonnes pratiques de la stratégie de rémunération en 2025 ? Comment un logiciel de gestion des talents peut-il vous aider à construire votre politique de rémunération ? Lisez la suite pour le savoir !
Article mis à jour le 14 mars 2025
1. Politique de rémunération : en quoi cela consiste ?
Qu’est-ce qu’une politique de rémunération ?
Par définition, la politique de rémunération regroupe l’ensemble des éléments composants la rémunération attribuée au sein d’une entreprise ainsi que les règles d’attribution de ces différents éléments. Elle consiste à mettre en place des modalités de rémunération des salariés de façon objective et stratégique. La politique de rémunération doit être réfléchie et cohérente en fonction du marché et des objectifs de l’entreprise. Elle doit être la plus transparente et équitable possible pour les salariés.
Quelles sont les composantes de la rémunération ?
La rémunération correspond à l’ensemble des avantages en nature ou espèce versés par l’employeur à l’occasion de l’exécution du contrat de travail.
La rémunération globale fait référence à la rémunération pécuniaire et à l’ensemble des avantages sociaux offerts par un employeur. Elle regroupe divers éléments :
- Une partie fixe individualisée : salaire de base (appelé également salaire fixe), la prime d’ancienneté, le 13ème mois éventuel…
- Une partie variable : primes individuelles et bonus, primes collectives et indemnités diverses (primes de pénibilité par exemple).
- Des éléments de rémunération différés : intéressement, participation, plan épargne entreprise (PEE)… Ces dispositifs donnent lieu à des avantages fiscaux pour l’entreprise et le salarié.
- D’autres éléments périphériques : avantages en nature (voiture, logement de fonction), remboursement de frais, chèques cadeaux, titres-restaurant, mutuelle, prévoyance, retraite, jours de congés supplémentaires…
2. Quels sont les enjeux de la politique de rémunération ?
Les principaux enjeux de votre politique de rémunération sont les suivants :
Augmenter votre attractivité dans une optique de recrutement
Dans un contexte marqué par l’inflation et la pénurie de talents, votre politique de rémunération a une importance capitale. En effet, c’est avec une politique de rémunération cohérente et attractive que vous pourrez recruter et fidéliser les talents.
Pour 71% des salariés, le salaire est d’ailleurs le critère n°1 à faire la différence dans le choix de rejoindre une entreprise plutôt qu’une autre (enquête Robert Half).
Pour offrir un niveau de rémunération adapté au marché, il est essentiel d’étudier en profondeur les salaires pratiqués dans votre secteur d’activité, et notamment par vos concurrents.
Optimiser l’engagement collaborateur
D’après l’enquête Robert Half, 44% des salariés ont le sentiment d’être sous-payés dans leur entreprise, et seul 1 salarié sur 2 se dit « satisfait » ou « très satisfait » de son salaire.
Face à l’inflation, l’attente des collaborateurs est en effet de plus en plus forte sur le sujet de la rémunération. Le niveau de rémunération va donc fortement jouer sur leur engagement et leur fidélisation. Le sentiment de reconnaissance passe en partie par la rémunération, et un salarié ayant l’impression d’être sous-payé aura tendance à être moins engagé et moins fidèle à son entreprise. Les modalités de rémunération doivent ainsi être fixées de façon objective et stratégique afin de garantir une équité et un climat social apaisé, tout en étant suffisamment motivante pour le salarié.
Assurer votre conformité légale en matière de rémunération
La question salariale est par ailleurs encadrée par des dispositions légales (SMIC, mensualisation du salaire, heures supplémentaires…) et conventionnelles qui doivent être impérativement respectées.
Il existe par ailleurs deux enjeux légaux spécifiques de la politique de rémunération :
- L’index égalité hommes-femmes qui permet de mesurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, à partir d’indicateurs précis. Si cet Index ne donne pas de résultats satisfaisants, l’entreprise encourt des pénalités financières et doit donc élaborer des mesures correctrices.
- Le contrôle des salaires des dirigeants qui est encadrée par la loi Sapin 2 de 2016, qui impose que le salaire des dirigeants soit voté par les actionnaires lors des assemblées générales.
- La future réglementation sur la transparence salariale : Des obligations accrues vont entrer en vigueur en 2026 concernant la transparence des salaires, obligeant les entreprises à publier plus de données sur la rémunération des collaborateurs, renforçant ainsi l’équité salariale et la lutte contre les discriminations. Il est capital de l’anticiper dès à présent.
Politique de rémunération : les bonnes pratiques
Equité et transparence au cœur de votre stratégie
Votre politique de rémunération doit être claire, équitable et adaptable en fonction de l’environnement et du contexte. Votre système de rémunération doit être perçu comme juste en interne afin de garantir un climat social serein. Il est important de trouver le bon équilibre entre le niveau de salaire individuel qui nourrit le sentiment de reconnaissance et la performance collective. On peut distinguer plusieurs leviers d’augmentation de la rémunération :
- les augmentations collectives qui vont compenser l’inflation et améliorer le pouvoir d’achat
- les augmentations individuelles qui vont plutôt valoriser les prises de responsabilités et l’évolution des compétences.
- Le variable individuel qui va pousser le collaborateur à être performant
- le variable collectif indexé sur les résultats d’équipe qui va valoriser l’implication dans le collectif.
Mettre en place des grilles de rémunération
La grille de rémunération n’est pas une obligation légale mais il est recommandé de mettre en place cet outil, visant à apporter plus de transparence et d’équité au sein de l’entreprise
Généralement présenté sous la forme d’un tableau, la grille de salaire répertorie les différents métiers exercés dans l’entreprise et les rémunérations associées, en fonction du poste occupé, des compétences et du niveau de séniorité et d’ancienneté dans l’entreprise.
💡 Bon à savoir : Certaines conventions collectives peuvent imposer une rémunération minimum en fonction de l’échelon occupé par le salarié. L’employeur reste, quant à lui, libre de fixer une rémunération supérieure.
S’appuyer sur un logiciel pour bâtir votre politique de rémunération
Pour construire et planifier votre politique de rémunération, vous pouvez vous appuyer sur une solution dédiée. Notre logiciel de gestion de la rémunération permettent un pilotage simplifié de votre stratégie de rémunération. Ainsi, vous améliorez et accélérez votre prise de décision en vous appuyant sur l’ensemble des données et informations RH centralisées dans votre solution. Cela vous assure ainsi une gestion transparente et équitable de vos revues de salaires.
Les fonctionnalités clés du module « Rémunération » :
- Dématérialisation du processus de gestion des campagnes d’augmentations
- Gestion de la performance et calcul de primes ou de bonus
- Reportings et analyse : Analyses croisées, simulations et projections multicritères
- Tableaux de bord de pilotage : plusieurs visualisations graphiques des rémunérations des collaborateurs
Nos solutions intuitives et collaboratives permettent d’aligner les stratégies et politiques en matière de rémunération et d’avantages sociaux sur vos processus métiers.
Communiquer autour de vos dispositifs de rémunération
La question de la communication autour de la rémunération est complexe, car elle impose d’une part une certaine confidentialité, et d’autre part, elle doit répondre à un besoin de transparence pour les salariés.
Ainsi, bien communiquer sur les dispositifs de rémunération est essentiel. Les collaborateurs ont plus que jamais besoin d’être rassurés et d’avoir une vision claire et transparente sur la politique de rémunération de l’entreprise. D’où l’importance de disposer de grilles de rémunération claires et précises.
Les entreprises doivent valoriser leur politique de rémunération en interne par divers moyens :
- Intranet
- Newsletter interne
- Réunions d’équipe
- Bilans sociaux individuels
Avec la future réglementation de 2026, il sera obligatoire de partager des informations claires sur les salaires avec les candidats et les collaborateurs, afin de garantir l’égalité salariale et une communication transparente. Cette loi imposera aux entreprises de rendre accessibles des données sur les niveaux de rémunération, contribuant ainsi à renforcer la confiance des employés et candidats.
Enfin, il est crucial que les entreprises restent à l’écoute des préoccupations salariales des collaborateurs. L’entretien professionnel représente un moment clé pour établir un dialogue sur l’évolution de la rémunération, prendre en compte les efforts individuels et informer sur les opportunités d’augmentation ou de révision salariale dans un cadre bien défini.
Fortify vous accompagne dans votre politique de rémunération
Fortify Advise peut vous accompagner dans l’optimisation de votre politique de rémunération !
Voici quelques exemples de livrables que nous proposons dans le cadre de notre accompagnement :
- Diagnostic de l’offre de rémunération et des avantages sociaux actuels
- Stratégie de partage de la valeur et d’intéressement de vos salariés aux résultats de l’entreprise
- Benchmark et analyse comparative
- Stratégie d’harmonisation d’avantages sociaux
- Outils et processus de la politique de rémunération
- Analyse des impacts financiers
