Depuis 2019, l’Index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est un outil clé pour mesurer et réduire les écarts de rémunération dans les entreprises françaises. Pourtant, malgré des progrès, les inégalités persistent encore, révélant les limites de ce dispositif. Dans un contexte européen engagé, la France s’apprête à réviser en profondeur cet Index d’ici 2027, pour répondre aux nouvelles exigences de transparence et d’équité salariale fixées par une directive européenne ambitieuse.
Cet article vous propose un tour d’horizon complet de cette réforme majeure : les enjeux, les nouvelles règles, les indicateurs revisités, ainsi que les mesures à anticiper dès aujourd’hui pour préparer votre organisation à ce changement incontournable.
Un index égalité qui présente des limites
Depuis 2019, les entreprises françaises de 50 salariés et plus doivent publier chaque année l’index égalité hommes-femmes. Cette index mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Basé sur cinq indicateurs, cet Index attribue une note sur 100 points, avec des mesures correctives obligatoires en dessous de 75.
L’index égalité actuel présente cependant de nombreuses limites. Parmi elles :
- Exclusion de certains salariés,
- Neutralisation des écarts inférieurs à 5 %,
- Non-prise en compte des rémunérations variables,
- Manque de lisibilité sur certaines catégories.
Ces règles ont souvent permis aux entreprises de présenter des résultats satisfaisants sans corriger les déséquilibres structurels, notamment ceux liés aux primes, à l’accès aux postes à responsabilité ou à la progression de carrière.
Malgré une note moyenne de 88,5 en 2025, l’écart net de rémunération à poste et temps de travail équivalents reste de 3,8 % (Cour des comptes). L’écart global tous facteurs confondus atteint encore 14 % selon l’Insee.
Ces limites ont conduit le gouvernement à envisager une refonte profonde de l’Index égalité hommes-femmes.
La transparence salariale : une directive européenne à transposer d’ici 2026
La refonte de l’Index s’inscrit par ailleurs dans la mise en œuvre de la directive européenne 2023/970, adoptée le 10 mai 2023 par le Parlement européen. Cette directive vise à renforcer la transparence salariale et l’égalité entre les sexes dans tous les États membres.
La France doit la transposer avant le 7 juin 2026. Dans ce cadre, un projet de loi porté par Astrid Panosyan-Bouvet, ministre déléguée chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes, a été présenté. Des concertations avec les partenaires sociaux débuteront dès mai 2025, en vue d’une adoption à l’automne 2025.
Cette directive repose sur un principe fort : “à travail égal, salaire égal” doit devenir une réalité vérifiable, et non plus une simple déclaration d’intention.
Les objectifs clés de la réforme
La directive européenne fixe des règles strictes et contraignantes pour tous les employeurs, publics et privés, afin de :
- Rendre les écarts de rémunération visibles et mesurables,
- Responsabiliser les employeurs sur l’égalité salariale,
- Donner aux salariés les moyens d’agir efficacement.
Elle vise également à renforcer la confiance des salarié·e·s dans les politiques internes d’égalité, en rendant les pratiques RH plus lisibles et comparables.
Un cadre harmonisé à l’échelle européenne
La directive instaure un cadre commun dans l’UE, notamment :
- Publication d’un rapport sur les écarts de rémunération à intervalles réguliers (annuel ou triennal selon la taille),
- Évaluation conjointe avec les représentants du personnel si des écarts injustifiés sont constatés,
- Obligations spécifiques pour les entreprises de plus de 100 salariés, avec un calendrier progressif.
Calendrier d’application prévu :
- 2027 pour les entreprises de plus de 250 salariés,
- 2031 pour les entreprises entre 100 et 249 salariés.
📝 À noter : Les entreprises de moins de 100 salariés ne sont pas concernées par la publication, mais restent soumises aux principes généraux de non-discrimination.
Ce cadre transforme l’égalité salariale en un droit vérifiable, mesurable et opposable.
Ce qui va changer dans le nouvel Index égalité 2027
Le projet de loi envisage une refonte profonde de l’index égalité basé sur 7 indicateurs clés :
- Écart de rémunération global femmes/hommes,
- Écart de rémunération sur les composantes variables,
- Écart médian global,
- Écart médian sur les composantes variables,
- Proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de rémunérations variables,
- Répartition par quartile de rémunération,
- Écart par catégories de travailleurs (déclaration annuelle > 250 salariés, tous les 3 ans < 250 salariés).
💡 Bon à savoir : Les six premiers indicateurs seront calculés automatiquement via la DSN pour simplifier la déclaration. Seul le dernier sera renseigné manuellement.
Cette automatisation permettra une analyse plus fine et plus récurrente, tout en réduisant la charge administrative pour les entreprises.
Nouvelles obligations à venir
Avec la refonte de l’Index, les employeurs devront faire face à des exigences renforcées en matière de transparence, de justification et de régularisation des écarts de rémunération.
- Justification obligatoire des écarts supérieurs à 5 %,
- Sanctions administratives dissuasives en cas d’absence de correction,
- Publication annuelle maintenue autour du 8 mars.
Les entreprises devront également mettre en place des plans d’actions correctifs détaillés en cas d’écarts injustifiés, avec un suivi partagé avec les IRP (instances représentatives du personnel).
Recrutement : des règles plus transparentes
Le recrutement est au cœur de la lutte contre les inégalités salariales. La réforme introduit plusieurs mesures clés :
- Interdiction de demander la rémunération actuelle ou passée des candidat·e·s, pour éviter l’effet d’ancrage,
- Obligation d’afficher une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi,
- Égalité stricte dans les négociations salariales à poste et compétences équivalents, avec justification et traçabilité.
Cette transparence dès l’embauche vise à empêcher l’installation d’inégalités dès l’arrivée dans l’entreprise. Elle nécessitera une refonte des grilles salariales, une meilleure organisation des processus de recrutement et une sensibilisation accrue des équipes RH.
💡 Bonnes pratiques à adopter :
- Intégrer des outils de scoring neutres et transparents,
- Former les managers à la conduite d’entretiens équitables,
- Auditer les pratiques d’embauche pour en détecter les biais inconscients.
Comment anticiper la réforme ? Télécharger notre checklist
Même si la France a jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer la directive européenne, et que la mise en œuvre de la réforme est prévue pour 2027, il est impératif de se préparer dès maintenant. Pourquoi ? Parce que cette réforme va profondément transformer la manière dont les entreprises gèrent, mesurent et communiquent sur les écarts de rémunération.
- Les exigences seront plus précises, plus contrôlables et partiellement automatisées via la DSN, ce qui impose une qualité de données irréprochable.
- Les indicateurs vont évoluer, incluant les variables de rémunération, les écarts médians ou encore la répartition par quartile.
- Les obligations de transparence lors du recrutement et les justifications d’écarts supérieurs à 5 % nécessitent une révision des processus RH et une montée en compétences des équipes.
- Des audits de conformité et des simulations d’index “nouvelle formule” peuvent déjà être menés pour anticiper les impacts réels.
- L’analyse des écarts variables et le suivi des promotions ou mobilités internes doivent également être revus sous un prisme égalité.
Ne pas anticiper, c’est risquer des sanctions, perdre en attractivité et prendre du retard sur un enjeu de justice sociale devenu stratégique.
Pour vous accompagner dans cette transition, nous avons conçu une checklist synthétique en 5 étapes clés, pour vous aider à structurer votre démarche, poser les bonnes questions et impliquer vos équipes.
Conclusion
La réforme de l’Index égalité salariale en 2027 marque un tournant dans la lutte contre les inégalités professionnelles. En s’appuyant sur une directive européenne ambitieuse, la France met en place un dispositif renforcé, plus transparent et surtout contraignant. Anticiper dès aujourd’hui cette évolution est essentiel pour garantir conformité, performance sociale et attractivité des entreprises.
