Au fil des décennies, le marché des logiciels RH a évolué pour répondre aux besoins grandissants des entreprises en matière de gestion des talents, de paie et de développement des compétences. Dans les années 2000, le secteur a été marqué par l’essor de solutions spécialisées, dites « Best of Breed », offrant aux organisations des outils dédiés pour chaque fonction RH. Ces logiciels ont été peu à peu absorbés par des éditeurs généralistes, qui ont intégré ces fonctions dans des suites globales visant à centraliser et harmoniser les processus. Cependant, aujourd’hui, un retour à la spécialisation se dessine : les entreprises redécouvrent les avantages des solutions autonomes, performantes et adaptées aux spécificités de chaque besoin métier. Dans cet article, nous explorons cette oscillation entre centralisation et spécialisation, et les raisons qui poussent les entreprises à adopter de nouveau une approche « Best of Breed ».
L’essor des solutions spécialisées dans les années 2000
Au début des années 2000, le marché des logiciels RH était marqué par une forte présence de petits éditeurs spécialisés. Ces acteurs, pionniers de solutions dites « Best of Breed » (les meilleurs dans leur spécialité), proposaient des outils autonomes dédiés à des fonctions spécifiques comme la formation, le recrutement, la GPEC, ou la gestion des entretiens. Ces logiciels « stand alone » répondaient de manière ciblée à des besoins RH spécifiques, offrant aux entreprises une expertise métier approfondie.
L’absorption par les généralistes et la centralisation des processus RH
Progressivement, ces spécialistes ont été absorbés par des éditeurs plus généralistes, qui ont constitué des suites complètes de Talent Management, puis des « Core RH ». Ces systèmes intégrés visaient à centraliser les données RH et à harmoniser les processus autour d’un référentiel unique. Par exemple, un processus complet, comme le recrutement suivi de la gestion de carrière, pouvait être géré de manière fluide au sein d’un même système, sans changer d’outil. Cette intégration massive au début des années 2010 a rendu les processus RH plus cohérents et interconnectés.
Qu’est-ce que le « Best of Breed » ?
Le Best of Breed désigne une approche où chaque besoin métier est couvert par la meilleure solution spécialisée sur le marché, plutôt qu’une solution intégrée couvrant toutes les fonctions RH. Avec cette stratégie, les entreprises peuvent sélectionner des outils interopérables et adaptés aux spécificités de chaque domaine (paie, gestion des temps, recrutement, etc.), créant un écosystème sur mesure, flexible et performant.
Un nouveau cycle de « satellisation » des SIRH
Ce nouveau mouvement de satellisation des SIRH est tiré par quatre principaux leviers :
1. L’innovation technologique tout d’abord
Les organisations ont gagné en maturité dans l’utilisation des nouvelles technologies. Les collaborateurs veulent retrouver les mêmes habitudes personnelles de consommation de l’information et d’interactions dans leur sphère professionnelle. Les organisations recherchent alors des solutions qui apportent une expérience utilisateur plus riche et plus moderne, ce que les outils intégrés, plus anciens dans leur conception, ont parfois peine à offrir.
Autre mouvement de cette dernière décennie, le besoin de gestion transversale des organisations, en particulier chez celles à dimension internationale. Les systèmes locaux, comme les outils de gestion des entretiens professionnels, ont été progressivement remplacés par des solutions intégrées et globales. Ces organisations décentralisées ont rapidement compris qu’elles ne pouvaient pas gérer les spécificités légales et professionnelles seules.. Elles avaient pourtant besoin de piloter leurs meilleurs talents localement et ce trou dans la raquette les incite naturellement à rechercher à nouveau des solutions adaptées.
2. Les contraintes économiques
Certes les solutions intégrées proposaient de nombreux avantages, telles que l’harmonisation et une visibilité globale à 360°, mais elles étaient souvent très onéreuses, complexes et longues à mettre en œuvre. Le retour sur investissement est difficilement mesurable à court et moyen termes et l’impact sur la performance RH parfois complexe à démontrer.
3. Le levier organisationnel
Les cartes sont aujourd’hui rebattues et c’est tout le dogme de cette dernière décennie qui est remis en cause. A titre d’illustration, le domaine du recrutement, qui était le premier à innover et à avoir proposé des solutions généralistes, se déconnecte à nouveau du SIRH. Les organisations actuelles ont besoin de rester agiles et de répondre à leurs enjeux autour de la marque employeur. Il leur faut mettre en place des solutions qui ont un plus fort impact en termes d’engagement des collaborateurs autour de leurs processus RH. Les briques métier apportent ces réponses.
4. Et enfin la transformation digitale RH
La transformation digitale RH constitue en soi un autre levier de « satellisation » de nouveaux outils autour du SIRH. En effet, les SIRH traditionnels répondent encore peu ou de manière inadaptée aux besoins et enjeux dans ce domaine : dématérialisation et automatisation de processus RH, management de la relation employé, case management RH, portail RH et expérience collaborateur. Les projets de digitalisation RH accélèrent la démocratisation de solutions technologiques autrefois réservées aux grands groupes en CSP RH. Ces outils viennent constituer en quelque sorte de nouveaux « best of breed » dédiés à la digitalisation RH.
Trouver l’équilibre : les défis d’intégration des systèmes
Reste maintenant la question de la communication et des interfaces entre les systèmes métier qui utilisent souvent différentes technologies. Les organisations doivent veiller à mener une réflexion métier sans pour autant reconstruire une solution généraliste qui peut toutefois rester la cible en tâche de fond. L’objectif pour elles est de trouver la juste mesure, la bonne efficacité, sans oublier la dimension temporelle.
En effet, les entreprises, y compris les grands groupes, sont moins enclins à attendre les résultats de la mise en œuvre d’une solution généraliste. Ils veulent des solutions rapides à déployer, qui passent sous les radars budgétaires avec des investissements légers. Tout l’enjeu est de pouvoir proposer des outils efficients le temps que la solution généraliste soit définitivement opérante (lorsque l’organisation a choisi de déployer ce type de projet). Même si elles sont conscientes que leur choix n’est pas pérenne à long terme, celui-ci doit servir des besoins métier immédiats avec des résultats rapidement mesurables.
Adaptation continue : les « Best of Breed » au rythme des évolutions RH
Les organisations vivent des mouvements perpétuels de balanciers conjoncturels. Elles oscillent entre autonomie vs centralisation et centralisation vs autonomie. Ce sont des histoires de cycles liés à la technologie, mais aussi à des raisons macro conjoncturelle. En période difficile, les entreprises freinent les gros systèmes, se concentrent sur la spécialisation métier et s’adaptent aux nouvelles stratégies. La digitalisation RH nécessite des outils flexibles et le bon partenaire pour transformer les processus.
Nos équipes sont là pour vous accompagner dans ce parcours, et vous aider à faire les bons choix pour une stratégie RH évolutive et performante !
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