Le monde du recrutement s’est métamorphosé ces dernières années. Le digital s’est imposé dans l’entreprise, et par la même occasion au sein des recrutements. Nous avons ainsi assisté au développement et à la démocratisation de nombreuses innovations telles que les ATS, le recrutement programmatique, l’Inbound Recruiting, ou encore les tests de recrutement prédictifs.
La technologie et le marketing viennent ainsi en renfort de la recherche du meilleur candidat et de la détection des talents. Zoom sur 4 solutions innovantes qui vont façonner le futur du recrutement.
1. Les solutions de recrutement (ATS) pour optimiser les processus
Les solutions de recrutement ont fortement simplifié le quotidien des recruteurs. Concrètement, ce type de solution permet d’accélérer le cycle de recrutement pour un maximum d’efficacité, en diminuant les tâches à faible valeur ajoutée.
Quelles sont les principales fonctions d’un ATS ?
Un ATS permet de gérer et d’automatiser une grande partie du processus de recrutement :
- Le sourcing avec le Talent-matching ou CV-matching
- La multidiffusion des offres d’emploi
- Le tri automatique des CV
- La mise en place d’une CVthèque
- La planification des entretiens
- Le suivi des candidatures de façon collaborative
- La mise en place de workflows pour automatiser les processus
- L’envoi des réponses aux candidats en fonction de leur statut de candidature
- Le reporting et l’édition de tableaux de bord
A ce jour, près de 40% des entreprises s’appuient sur la technologie pour analyser et présélectionner les candidats (source : La Super Agence).
L’utilisation de solutions digitales ont ainsi permis d’accélérer le déroulement des recrutements et de les rendre plus efficaces. Ainsi, la technologie a eu un fort impact sur le processus de recrutement.
2. Le recrutement programmatique pour un ciblage précis des candidats
Dans le contexte actuel de guerre des talents, la méthode du « Post and pray » ne suffit plus. En effet, se contenter de poster les offres d’emploi sur les jobboards n’est plus efficace. Il faut désormais aller directement à la rencontre des candidats. Pour cela, le recrutement programmatique est une méthode de ciblage innovante, qui permet d’obtenir des candidatures qualifiées, en un minimum de temps.
Le saviez-vous ? Les experts indiquent que d’ici 2024, 80% des offres d’emploi seront programmatiques selon Seeqle.
Comment fonctionne le recrutement programmatique ?
A l’image du marketing programmatique, le recrutement programmatique consiste à publier des offres d’emploi sur internet, auprès des candidats finement ciblés grâce à l’analyse des données professionnelles et personnelles (sociodémographiques, contextuelles, comportementales, etc).
Cette méthode est basée sur l’Intelligence Artificielle et le Big Data qui permettent d’atteindre les profils cibles des recruteurs en fonction des informations collectées lors de leur navigation sur le web.
Concrètement le recrutement programmatique permet d’automatiser la diffusion des offres d’emploi sur tous les environnements médias pertinents (sites d’emplois, sites web, réseaux sociaux et applications mobiles).
Les enjeux du recrutement programmatique
L’objectif du recrutement programmatique est de toucher un volume important de candidats actifs mais également des candidats « passifs » (qui ne sont pas en recherche active d’emploi)
Cette méthode est idéale pour aller chercher des profils sur des métiers en tension ou pénuriques.
De plus, le recrutement programmatique permet de publier de façon intelligence, en se basant sur les données de l’IA. Il va ainsi permettre d’acquérir des candidatures qualifiées en un temps record.
Par ailleurs, le recours à la publicité programmatique RH peut être utilisé pour mettre en avant sa marque employeur. L’entreprise peut en effet utiliser la méthode du recrutement programmatique pour diffuser du contenu pertinent auprès de sa cible, afin de susciter leur intérêt.
Une campagne de recrutement programmatique peut ainsi avoir un double objectif de notoriété et d’acquisition.
3. Le recrutement prédictif pour détecter les Soft Skills
Le recrutement prédictif repose sur des tests basés sur un algorithme, dont l’objectif est de mieux cibler les candidats pouvant correspondre à un poste donné. C’est un véritable outil d’aide à la décision qui facilite le travail de sélection des candidats en se basant sur l’Intelligence Artificielle.
Comment fonctionne le recrutement prédictif ?
Pour mettre en place ces tests, l’entreprise doit tout d’abord identifier les facteurs-clés de performance sur le poste à pourvoir. Cela passe par de nombreux critères tels que les traits de personnalité, le comportement, l’esprit d’équipe, la résistance au stress, les compétences, l’expérience, les facteurs de motivation, de satisfaction et de reconnaissance, etc.
Pour collecter ces données, il convient d’analyser les compétences des collaborateurs les plus performants, déjà en place sur des postes similaires. Ce travail permettra de définir un « profil idéal » pour le poste.
Concrètement, les candidats ont ensuite pour tâche de répondre à des questionnaires de recrutement prédictif. Les résultats sont ensuite analysés et comparés aux données du modèle pour faire ressortir les profils jugés compatibles avec le poste.
Les avantages du recrutement prédictif
Les avantages des solutions de recrutement prédictif sont nombreux :
- Réduction du taux d’erreur : les tests prédictifs sont basés sur l’IA et ne sont donc pas influencés par des « biais cognitifs ». Ils sont de véritables outils d’aide à la décision pour les recruteurs.
- Gain de temps : cette technique permet de présélectionner plus facilement les « bons » candidats, en un minimum de temps.
- Réduction du turnover : les tests prédictifs permettent d’éviter les erreurs de casting et de recruter des candidats qui seront plus performants et aptes à s’intégrer dans le poste et l’entreprise.
Néanmoins il faut souligner les limites du recrutement prédictif. Le facteur de réussite d’un bon recrutement réside dans l’implication des recruteurs. L’Intelligence Artificielle est certes un appui, mais ne peut pas remplacer l’homme. Le recrutement reste avant tout une histoire de relations humaines. Les résultats du recrutement prédictif doivent avant tout être considérés comme un guide pour la prise de décision.
4. L’Inbound Recruiting pour attirer les talents
Le recrutement 3.0 va plus loin en s’inspirant des techniques de marketing digital pour attirer les talents. Pour ce faire, les services RH se dirigent de plus en plus vers l’Inbound Recruiting.
Le saviez-vous ? 49% des entreprises ayant mis en place l’Inbound Recruiting ont constaté une diminution significative de la durée d’acquisition des talents (La Super Agence, « ROI : les statistiques de l’Inbound Recruiting »)
En quoi consiste l’Inbound Recruiting ?
Inspirée de l’Inbound Marketing, cette stratégie vise à attirer les candidats, par la mise en place d’une stratégie de contenus, dans un objectif de recrutement.
La finalité d’une stratégie Inbound Recruiting est de renforcer la marque employeur et susciter l’intérêt des talents via des publications régulières et de qualité relayées sur le site carrière, les réseaux sociaux ou une newsletter dédiée.
L’inbound recruiting utilise les techniques du marketing digital comme la définition de « Candidate personae » (profil du candidat idéal), l’envoi automatisé d’email, l’optimisation du taux de conversion et la mise en place d’un « parcours candidat ».
L’Inbound Recruiting est la méthode idéale pour toucher des « candidats passifs » qui ne cherchent à priori pas à être recrutés.
La conversion des candidats passifs est ainsi augmentée de 75% grâce à l’Inbound Recruiting selon une étude de Clear Company.
Par ailleurs, l’Inbound Recruiting est une méthode qui s’appuie sur les collaborateurs en les incitant à devenir ambassadeurs de l’entreprise afin de faire rayonner l’image en externe.
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Enjeu n°1 des entreprises, le recrutement est en pleine mutation. C’est un secteur qui évolue en permanence, et s’appuie de plus en plus sur la technologie, et les techniques du marketing.
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