Chaque année en France, plus de 600 000 accidents du travail sont enregistrés, dont plus de 700 sont mortels.
À l’échelle mondiale, l’OIT (Organisation Internationale du Travail) estime que 2,78 millions de personnes meurent chaque année des suites d’un accident ou d’une maladie professionnelle.
Derrière ces chiffres, ce sont des drames humains… mais aussi des pertes économiques, une désorganisation des équipes, une baisse de performance.

Au-delà des obligations réglementaires, la santé et la sécurité au travail sont donc devenues des enjeux stratégiques RH. Un cadre de travail sain, sûr et durable est un facteur clé de performance et de fidélisation des talents.

À l’occasion de la Journée mondiale pour la sécurité et la santé au travail, Fortify revient sur les obligations légales des employeurs, les leviers de prévention, et le rôle des outils RH dans une politique efficace de santé au travail.

SST : Les obligations légales de l’employeur

En France, la sécurité et la santé au travail sont encadrées par le Code du travail, notamment les articles L.4121-1 à L.4121-5.
L’employeur a une obligation de sécurité de résultat : il doit tout mettre en œuvre pour garantir un environnement de travail sans danger pour ses salariés.

Il doit notamment :

  • Évaluer les risques professionnels via le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels)

  • Mettre en œuvre des actions de prévention (formation, équipements, organisation…)

  • Adapter le travail à l’homme : charge mentale, ergonomie, rythme…

  • Associer les représentants du personnel et les CSE à la démarche

  • Documenter ses actions, les suivre et les mettre à jour chaque année

Que risque l’employeur en cas de manquement à son obligation de sécurité ?

1. Sanction civile

Même en l’absence d’accident ou de maladie, un salarié exposé à un danger peut prendre acte de la rupture de son contrat et saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir réparation.
En cas de faute inexcusable, l’employeur peut être condamné à indemniser le salarié devant le tribunal judiciaire.

2. Sanction pénale et administrative

Exposer un salarié à un risque identifié sans prévention adéquate constitue un manquement pénal.
L’employeur peut être poursuivi devant le tribunal correctionnel, et des sanctions administratives peuvent être prononcées par la DDETS (ex-Direccte).

3. Amende en cas d’accident mortel

Si l’employeur ne déclare pas un accident du travail mortel à l’inspection du travail, il s’expose à une amende pouvant aller jusqu’à :

  • 1 500 € (ou 3 000 € en cas de récidive) pour une personne physique

  • 7 500 € (ou 15 000 € en cas de récidive) pour une personne morale

Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions civiles, administratives et pénales, voire la reconnaissance d’une faute inexcusable si un accident survient.

Quelles bonnes pratiques mettre en place ?

logiciel RH BTP

Mettre en œuvre une politique efficace repose sur l’anticipation, la sensibilisation et le dialogue. Voici 6 leviers concrets à actionner :

1. Mettre à jour le DUERP chaque année

C’est le point de départ : le DUERP recense l’ensemble des risques auxquels sont exposés les salariés. Il doit être mis à jour au moins une fois par an, et à chaque changement majeur dans l’organisation.

Il doit inclure :

  • Une identification des dangers

  • Une analyse des risques associés

  • Un plan d’action (mesures de prévention, échéances, responsables)

💡 Bon à savoir : depuis 2022, le DUERP doit être conservé pendant 40 ans et déposé sur une plateforme dématérialisée pour les entreprises de plus de 150 salariés.

2. Former l’ensemble des collaborateurs

Chaque salarié doit être formé à la sécurité dès son embauche, puis régulièrement.

Quelques formations clés :

  • Gestes et postures

  • Conduite à tenir en cas d’incident

  • Utilisation des équipements de protection individuelle (EPI)

  • Sensibilisation aux RPS et à la santé mentale

Pour les managers : des formations spécifiques les aident à repérer les signaux faibles (isolement, burn-out, conflits…).

3. Encourager une culture du signalement

Créer une culture du dialogue et de la prévention est essentiel. Cela suppose :

  • Une communication interne claire sur les procédures de signalement

  • Des outils accessibles (applications RH, formulaires anonymes, QR codes en atelier…)

  • Une posture managériale bienveillante et à l’écoute

Objectif : que chaque salarié puisse remonter un risque ou un incident sans crainte de représailles.

4. Suivre les bons indicateurs

La prévention ne s’improvise pas : elle se pilote avec des données. Voici quelques KPI utiles :

  • Nombre d’AT/MP (Accidents du Travail / Maladies Professionnelles)

  • Taux de fréquence et de gravité des accidents

  • Taux d’absentéisme

  • Score de satisfaction QVT (via des baromètres internes)

  • Taux de couverture des formations sécurité

📈 Ces indicateurs permettent de cibler les actions, de mesurer leur impact et de sensibiliser la direction.

5. Intégrer la santé mentale

En 2025, la santé mentale des salariés s’impose comme un enjeu prioritaire. Dans un climat d’incertitude économique et sociale, le dernier baromètre réalisé par Qualisocial et Ipsos révèle des signaux alarmants : 1 salarié sur 4 se dit en situation de santé mentale dégradée. Un état qui pèse directement sur l’engagement, la productivité et le bien-être au travail.

Exemples d’actions :

  • Mise en place de cellules d’écoute ou d’un programme d’aide psychologique

  • Suivi RH individualisé

  • Répartition plus équilibrée de la charge de travail

  • Droit à la déconnexion encadré

6. Impliquer les IRP et les managers

Les représentants du personnel (CSE, CSSCT) et les managers de proximité sont des relais essentiels.
Ils doivent être formés, impliqués dans les diagnostics et les plans d’action, et disposer d’outils pour remonter les informations terrain.

Le rôle des outils RH & SIRH dans la prévention

Les SIRH (Systèmes d’Information RH) ne servent pas qu’à gérer la paie ou les congés. Bien configurés, ils deviennent de véritables outils de prévention active.

Quelques cas d’usage concrets :

  • Alertes automatiques en cas d’absences longues ou fréquentes

  • Suivi des formations sécurité et rappels de renouvellement

  • Workflows de déclaration d’incidents ou de situations dangereuses

  • Tableaux de bord RH incluant les indicateurs QVT / absentéisme

  • Campagnes de sensibilisation (RPS, santé mentale, ergonomie) via des modules e-learning

💡Notre cabinet de conseil RH & SIRH accompagne les DRH et les équipes QHSE pour intégrer ces pratiques dans leurs outils existants, grâce à un écosystème de solutions partenaires adaptées à chaque contexte métier.

Conclusion : faire de la sécurité un pilier de la stratégie RH

Prendre soin de la santé physique et mentale de ses collaborateurs n’est pas une option : c’est une responsabilité légale, sociale et stratégique.

Une politique de prévention efficace contribue directement à :

  •  la motivation et la fidélisation des équipes

  • la réduction des coûts liés aux accidents ou arrêts

  • la performance durable

  • la marque employeur

  • la conformité réglementaire

Et surtout, elle permet à chacun d’évoluer dans un environnement sûr, serein et épanouissant.

FAQ – Santé et sécurité au travail

Comment définir la Santé et sécurité au travail (SST) ?

La santé et sécurité au travail désignent les actions mises en place pour protéger les salariés contre les risques professionnels, prévenir les accidents et les maladies, et garantir un environnement de travail sain. Cela inclut la prévention des risques physiques et psychologiques, ainsi que le respect des obligations légales pour assurer le bien-être des employés.

Qui est responsable de la sécurité au travail ?
  • Employeurs de droit privé
  • Établissements publics de santé
  • Établissements sociaux et médico-sociaux
  • Épic et  Epa employant du personnel dans les conditions de droit privé

💡 A noter : L’employeur est juridiquement responsable, mais chaque salarié doit contribuer à sa propre sécurité et à celle de ses collègues.

Quels sont les salariés concernés par l’obligation de SST ?

Tout salarié et toute personne placée sous l’autorité de l’employeur (salariés en CDI ou CDD, intérimaires, apprentis, stagiaires) sont concernés.

Le DUERP est-il obligatoire ?

Oui, le DUERP est obligatoire dès le 1er salarié. Il doit être actualisé chaque année et partagé avec les équipes.

Quelle est la différence entre obligation de moyens et obligation de résultat ?

L’obligation de résultat impose à l’employeur de garantir la sécurité de ses salariés, pas seulement de tenter de la préserver.

Quels outils utiliser pour suivre les risques ?

Des solutions SIRH permettent de suivre les absences, incidents, formations, campagnes de sensibilisation, risques identifiés, etc.

La santé mentale est-elle prise en compte dans le DUERP ?

Oui. Les risques psychosociaux (RPS) doivent y figurer : stress, surcharge de travail, manque d’autonomie, conflits…

Quelles sont les sanctions en cas de manquement ?

Elles vont de l’amende administrative à la condamnation pénale. Un accident peut aussi entraîner une reconnaissance de faute inexcusable, très lourde financièrement.

Comment intégrer la prévention dans une démarche RSE ?

La santé au travail est un pilier social de la RSE. Elle renforce la durabilité, la transparence, et l’attractivité de l’entreprise.